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一个末位淘汰（制度）。你要“武大郎开店”，我干脆把店给砸了，你就没有办法开了。所以你一定要聘用优秀的人，你挑的人越优秀，你的位置就越稳固。
另外还有一点，优秀的大学都不是近亲繁殖的。一般本校自己的学生是不能直接留到本校任职的，这是大学的用人制度。这样就形成了大学教育的高度流动性。前哈佛大学校长讲过这样的话来解释流动性为什么这样重要：“除非大多数年轻教师在试用期内就离开学校到其他地方去谋职，允许学校每年都不断地聘用新的年轻教师，这些人把他们的新思想和他们受到的最新培训带到学校来，否则学校就会很快变得停滞不前。理想的状况是学校各级人员不断更新，在许多领域知识变化迅速的情况下，这一点尤为重要。”
尽管企业和大学有如此大的不同，但是有一个共同点是：它们并非是所有的人都适合的工作场所。并不是所有的人都适合在大学里工作，可能人口当中只有千分之一、万分之一的人适合在大学里工作；同样，并不是所有的人都适合在同一个企业里工作。只有满足企业的理念，并愿意为企业这一理念而奋斗献身的人才适合在这个企业里工作。我想这是我们在招人当中需要非常注意的问题。如果招来的人与企业的理念不是相符的，那么这个企业就不可能真正持续的发展。这里要特别提到柳传志讲的一句话：“一个企业，尤其是在高层里面，一定要找到那些把企业当作生命来做的人，如果不是这样一些人的话，这个企业是不可能长期发展的。”柳传志的公司十分看重责任心，上进心和事业心。可是对企业的低层来讲，对于普通的员工来讲，只要有责任心就可以了；对中层来讲，员工需要有上进心；对高层来讲，最重要的是员工的事业心，即真正把企业当作一个事业来做，而不仅仅是当作赚钱和谋生的手段。
像我刚才所说，大学有高度的流动性，所以以外部市场为主；而企业不能以外部市场为主，企业是以内部市场为主的。为什么企业应该以内部市场为主呢？我在后边就会讲到，因为企业文化首先是在他们内部形成的，每一个企业都有自己独特的文化。大学稍有不同，大学的每一个教授在市场上都是有价码的。一个优秀的教授，他出版书、发表论文，他的价码是所有人都能看得到的。而我们企业卖的产品——比如我用的电脑——我只知道这是戴尔的电脑，但是究竟是戴尔（公司）里面谁生产的我并不知道，这就跟大学不一样。所以我要再强调一下，企业用人要以内部市场为主。一个企业的中高层，如果大量的从外部引进的话，只能说明这个企业还没有到一个比较健康成熟的阶段。
7。4 优秀的组织文化
优秀的组织文化
第四点，组织文化对组织的发展很重要。我们靠什么促使那些有抱负的人能够持续地为这个组织奋斗，这就涉及到企业文化。我们现在经常讲，企业文化是核心竞争力。为什么说企业文化是核心竞争力呢？因为文化是其他的企业不容易学到的东西，即使要学也要花很长的时间，所以才有它的独特性。
文化是一种规则，非正式规则，需要文化是因为在企业管理和经营当中遇到的许多问题，我们都没有办法用明确的制度去规定它，而只能在情况发生之后再来决定如何做。
文化是一种信念，一种文化要起作用，首先要使组织成员相信它。
文化更是一种行为，如果文化仅仅停留在一种口号上，那么这种文化是不会起什么作用的。
文化是一种行为，就是要真正的落实到我们企业的管理和行动当中来。比如说一个企业以客户满意为第一，就必须落实到每个人的行动中。假如说我卖一个产品，在卖给客户之前我发现产品有质量问题，可是客户不知道。我可以卖给他，拿了钱就走；或者我也可以告诉他产品有质量问题，今天不能卖给他。应该选择哪一种，这是员工的行为，但依赖于他选择哪一种决策之后他的老板怎么对待他。如果他把产品的缺点告诉客户，不出售这个产品，而他的老板因此表扬他，这就是企业的文化。如果他的老板批评他，我想这个员工可能是不会那样去做的。所以说文化是一种行为而不是一种口号。
对一个大学来说，文化同样是非常重要的。以北大为例，我们来看大学是一种什么样的文化。北大具有105年的历史，北大文化是蔡元培开创的。我们把它可以归结为这样几句话：第一是思想自由；第二是兼容并包；第三是追求卓越。
思想自由是各种命题、理论、信念、事实都应该受到挑战和得到检验，这是每一个学者的责任，而且这在北大确实已经成为一个根深蒂固的信念——除了文革期间之外。假如我们A教授发表了一篇文章，B教授如果控告他说这篇文章有政治错误，那么我想B教授会受到学校大部分其他教授的鄙视。所以北大很少这样的人，这就是北大文化。思想自由成为我们的一种信仰，因为只有思想自由了我们才敢于探索，才能够完成我们的大学理念，就是为人类创造知识。如果没有思想自由，每个人每说一句话或是写一篇文章都要按照既定的框框去做，这就是扼杀创造力，而不是鼓励创新，这样就不可能完成我们大学的理念。
第二是兼容并包。北大是可以容纳各种不同的流派、学派的地方。两个具有完全相反的思想的人——像五四期间，辜鸿铭是最保守的，胡适、陈独秀是最激进的——他们都可以放在一起，这才是北大。因为只有不同的观点都可以被包容的时候，这个大学才不会走偏路，才能够真正的不被一种带有偏见的或是某种主导性的意识形态和思潮所压制，这是北大的风格。
还有一点：追求卓越。北大应该是永远追求最好的；不仅是最好，还要追求更好。如果是一个经济学教授，那就应该是经济学里做得最好的；如果是一个数学教授，那就应该是数学界最好的。如果谁不能做的最好，那他就愧对北大，就应该自觉离开。这就是北大的文化。
由于有了这样的文化，才使得我们这些进来的人会不断地追求，来实现我们大学的理念。回过头来讲，我们的企业究竟具有什么样的文化，这个文化是不是真正是我们的规则，是不是真正变成我们每一个人的信念，是不是落实到我们每一个人的行动上来（是很重要的）。这是第四点。
7。5 不断反思的精神
不断反思的精神
最后一点，大学是一个不断自我反思和创新的地方。大学有一千多年的历史，它的理念并不是一成不变的，但是基本保持着稳定。大学总是随着社会的发展而不断地去适应它的新的需求。社会有了一个新的需求之后，如果这种需求是大学的理念所赋予的责任，大学就该去满足这样一种需求，这就是大学所应该做的。在做任何工作的时候，我们都在不断的
反思、检讨我们是否偏离了大学的理念，我们是不是在与时俱进。因为一般来说，知识分子最具有创新精神，但也是最保守的。他们树立了一定的权威之后，就会开始变得非常的保守以维护自己的学术权威。所以才要求大学不断地反思，不断地迎接挑战。
比如北大现在的改革，可以理解为北大的一种不断的自我反思，我们这样做是因为觉得现有的体制在某种程度上偏离了我们大学的理念，或者说没有能力实现我们为人类创造知识财富这样一个历史的重任。所以我们要改革，要使得我们的教授变的更优秀。大学不是一个给人提供铁饭碗的地方，而是提供给那些最具有思想、最具有开创精神的人去创造的地方。改革是我们的反思。欧洲的大学现在也在改革。现在许多古老的大学都落后了，是因为他们没有足够的反思精神，一直发展到今天，他们感到有危机了，所以就在欧洲掀起了当前大学改革的浪潮。
这里需要提及一下校办企业的问题。在中国的大学里面有好多校办产业，北大清华都有非常出名的上市公司。我们也在反思，校办产业是不是我们大学应该做的工作？是不是与我们的理念相一致？企业生活在市场当中，大学卷入商业活动经常有可能偏离我们大学的目标。我想校办产业可能是不利于我们实现大学理念的一个东西，但是当时在某一种特殊条件的诱惑下，大家都愿意去办公司，特别是能搞到上市指标的话，可能会有财政上的好处。可是它与我们的大学理念冲突太大了，所以我们要改革它。
同样，我们的企业也要不断地反思和创新。像柯林斯和波拉斯讲到的：“即使高瞻远瞩的公司也经常会发现，要维持和遵行自己的理念并不是一件很容易的事。”因为有太多的诱惑。
通用电器公司在五六十年代招标的时候曾做过一些违反伦理和法律的事情，就是非常著名的投标舞弊案；宝洁公司也曾经出现过违反它自己津津乐道的“尊重个人”的价值观的事情，通过非正常的手段获取员工的电话和地址等等。对于我们中国企业来讲，许多企业本身就没有理念，他们只是在想着赚钱。有的企业即使有了理念了，也还是要不断的审视和反思：我们哪些东西偏离了这个理念。其实我们许多个人也是这样。有些大学教授也存在这些问题：在某一种诱惑下他可能更多地追求他的商业利益，如过多地做咨询，而不是把时间和精力投入研究工作中。所以从每一个人做起都应该不断地反思，反思我们的所作所为是不是违反了我们的理念。
总结起来，从大学的角度看企业能给我们带来五个方面的启发。第一是拥有最忠实的客户和品牌的关系；如果你想得到像大学这样最忠实的客户（我觉得是不可能的，但是从某种程度上说又是可能的），那么你要使客户在某种程度上成为你的产品。如果企业做到这一点，那么你的品牌就做到极致了。当你的客户本身愿意帮助你去发展的时候，你这个企业就不会有太多的担忧。第二就是有一个维持这个组织持续生存发展的理念。这个理念不是说赚钱，也不是说随时都在变化，而是一个更远大的目标，是要为人类创造价值，为社会创造价值。第三是要有一个为理念献身的团队。第四点是要使这种理念变成每一个人的行为，就是要有一个很好的组织文化。第五点是要不断地反思自己。
最后我提供一个龟与兔的例子来说明基业长青的问题。龟兔赛跑在我们中国是一个家喻户晓的故事。过去我们通常的理解是在于兔子跑的快还是乌龟跑的快的问题。如果兔子骄傲了，乌龟就会超过兔子了。我现在更关心的一个问题是：究竟是兔子活得长还是乌龟活的长。一时的快或是一时的慢，意义是不大的。对于企业来说，更重要的是你究竟能够活多长。如果你仅仅追求一个发展速度，可能并不是企业持久生存的一个最好的手段。其实我们发现，在过去十年之中，大量倒闭的垮了的公司，都是年增长率超过100％的这些公司。日常生活中也有类似的现象，长得慢的东西死得也慢，长得快的东西死得也快。现在我们总说鸡肉不好吃猪肉不好吃，为什么？因为长得太快了。我想这对我们的企业也是有启发的。我们要做得扎实一点，不能追求短期内兼并了多少个企业，资产已经达到多少，已经占领了多少个行业等等；而应该关注企业的所有行为是不是在非常具有生命力的理念的指导下做的，企业的每一部分是不是很好地融入到一个很好的文化整体内。如果做不到这一点，那么扩张再大发展再快也会很快死亡。大学就是这样，做的很慢，但是一旦做成之后要垮台也不容易。这就给了我们好多回旋的余地，使我们可以落后十年二十年但却仍然活着，这正是因为我们做的很慢的缘故。如果在座的诸位企业家有想办大学的，那么我也提醒你，做大学不是一件容易的事情。你要建立一个大学，要和我们现有的大学竞争，是非常非常困难的。做企业可以，只要投资设备，也可能三年就打垮一个老企业；可是大学要十年二十年持续地做。这就是我的一个忠告。如果大家学到大学的一些精神，也许会对大家做企业有价值。
第八章 研究型大学商学院之知识创新
本文是作者2002年8月8日在“首届中国商学院院长论坛”作的主题发言。
中国所有的大学，还不是真正意义上的研究型的大学，而是教学型的大学，所以缺乏真正有水平的、受过严格的科学研究训练的学者。中国商学院的老师面临的真正的问题不在于不懂管理实践，而是没有管理的理论，没有真正的研究管理问题的分析能力和构建模型的能力。衡量大学成败的最重要的标准之一，就是看它究竟对人类的知识能够有多大的贡献
。研究型的大学所招聘教师，应该是优秀的学者。他们能够创造新知识，其研究成果要符合学术规范，具有学术贡献。要吸引人才，重要的是创造一个研究型大学的学术环境和文化氛围，确立规范的学术标准，创造一种新的游戏规则。
非常荣幸来参加由《中国经营报》和《经济观察报》联合主办的“首届中国商学院院长论坛”并作主题演讲，与各位商学院的同仁，以及新闻界的朋友，一起分享一些我们过去的经验。自1999年以来，光华管理学院在发展中积累了一些经验，这些经验对中国其他商学院的发展也许会有一定的借鉴意义。我要讲的主题是“商学院的知识创新与人才培养”。
各位可能还记得，在几年前，1999年6月20日，《北京青年报》在头版登了一条新闻：“北大二十万元招聘教科书作者。”这个计划是我倡议的，与经济科学出版社联合做出的，经济科学出版社出14万，光华管理学院出6万，在全国范围内招聘MBA教科书的作者。在当时的情况下，这个价格可以说是一个天价。四年多过去了，大家会问，这个计划完成得如何？
我坦率地告诉各位，非常遗憾，这个计划没有实施。为什么没有实施呢？当我们做出这个计划以后，收集到不少有关写教科书的方案，对这些方案进行了初步的评审，我感到非常遗憾的一点是，可以说没有任何一个方案达到我心目中所希望的那样一个标准。为什么没有达到这个标准？我在思考，我感觉到，最关键的是中国商学院教授、学者并没有真正地从事有关中国商业实践、管理实践的分析性和实证性研究。我们看到国外有大量优秀的教科书，但这些教科书都是建立在成千上万的优秀学者对每一个具体的管理问题进行出类拔萃的研究的基础上而写成的，是学术研究的结晶。如果我们没有这些具体的研究，就写不出包含中国管理实践的教科书。如果一定要写的话，写出来的大多数也是一本抄来抄去，对已有的教科书进行排列组合的教科书，而不是真正具有中国管理实践经验总结的教科书。与其这样写教科书，还不如不写。所以这个项目非常遗憾，没有能够得到实践。
中国写教科书的作者非常多，为什么写教科书的作者那么多，但是普遍的水平又不高？
因为理论水平低，研究能力差，所以大家把精力花在不断互相抄袭教科书上。政治经济学教科书在全国有几百个版本，这些教科书究竟对社会有什么价值？应该说绝大部分没有任何价值。只是浪费了纸张。当然这也与教育体制有关。
我的判断是，中国商学院不缺乏“教书匠”，缺乏的是什么？缺乏的是真正有水平的、受过严格的科学研究训练的学者，真正的学者。很多的人也在不断地批评，中国的商学院最大的问题是商学院的老师不懂管理实践，没有从事商业活动的经验。我一直对这样的批评持不赞成的态度。中国商学院的老师真正的问题不在于不懂管理实践，而是没有管理的理论，没有真正的研究管理问题的分析能力和构建模型的能力。所以他们在课堂上所讲的东西不能深入浅出，举一反三，不能被很多具有管理经验的管理者认同，反过来被批评为不懂管理实践。
所以光华管理学院在过去四年多的时间里，我们一直致力于做的事情就是打造一个真正的研究型的商学院。我们有一个口号“知识创造财富”，我们追加一句话：“光华创造知识。”
我提出，衡量光华管理学院成败的标准，或者说衡量大多数商学院成败的最重要的标准之一，就是看它究竟对人类的知识，特别是人类的管理实践所积累起来的知识能够有多大的贡献，这是光华管理学院这几年努力想做的事情。下面我分几个方面跟各位做一些交流。