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4？激励与报酬：制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审。
5？福利：制定福利政策、办理社会保障福利。
6？人事关系：办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续。
7？培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。
8？与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
衡量标准：
1？工作报告的完整性。
2？公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见。
工作难点：如何更好地为员工服务。
工作禁忌：服务意识差、行动缓慢。
职业发展道路：行政副总经理。
任职资格：
1？工作经验：3年以上管理类工作经验。
2？专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上。
3？学历要求：大专以上。
4？年龄要求：30岁以上。1？2？8企业经营者年薪制评估报告
××公司经营者年薪制评估总结
一、试行经营者年薪制的指导思想和工作原则
（一）指导思想：
企业经营者年薪制是深化企业工资制度改革，进一步加强企业经营者工资收入的管理，合理调节经营者工资收入水平，规范经营者工资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。实行经营者年薪制是为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，提高企业经济效益。
（二）工作原则：
经营者年薪制是以年为单位，依据经营者所承担的责任确定经营者的基本劳动所得（基薪）和依据其生产经营成果挂钩考核，确定效益工资相结合的工资分配制度。
在实践中我们遵循了以下几个原则：
1？主体适用原则，即企业经营者是指厂长（经理）或合资企业担任中方最高行政职务的高级管理人员。
2？确定经营者年薪收入要贯彻按劳分配，坚持责任、利益、风险相一致的原则。
3？经营者工资分配办法与企业内部工资分配制度相分离的原则，建立企业自我约束机制。
4？坚持严格的考核制度，以考核指标明确、公开，先考核后兑现为原则。
5？坚持配套改革为原则。经营者年薪制要同企业转换机制等诸项改革密切结合。
二、试行经营者年薪制适用对象的确定
我集团的两户试点企业一户是国有企业，一户是外商投资企业。按年薪制试行方案规定，经营者是指企业法定代表人厂长（经理），但在中外合资企业中，法人代表一般是董事长或委托法定代表人。董事长有的在本企业没有工资关系，而经理人员也有中、外之别。我们研究适用年薪制的对象是指企业中具有法人代表资格的并且工资关系在本企业的厂长（经理）或董事长。总经理为外方人员的，由中方最高行政职务的经营者适用年薪制。在实际操作中，考虑企业实际情况，党委书记的工资收入，可比照年薪制办法执行，其工资收入水平与经营者大体相当。有关考核内容在调整系数时体现。企业其他领导成员不适用年薪制，由企业自主确定年度奖罚办法，奖励额度与工资收入之和，应低于经营者年收入水平。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第8节：人力资源规划主要知识点（8）
三、经营者年薪收入的确定
（一）经营者年薪收入由基薪和效益工资两部分构成，效益工资最高为基薪的一倍。
（二）经营者年薪中基薪的确定。为区分不同规模企业经营者年薪的差别，体现按劳分配，坚持责任、利益、风险相一致原则，我们的做法是建立企业分类定级考核评价体系，在此基础上，依据本行业和本企业的职工平均工资水平，适当考虑相关因素，确定经营者的年薪水平。基薪根据每年指标变化情况进行调整。
基薪计算中几个问题的处理：
1？基薪水平计算公式中C、D值如何确定，直接影响基薪的水平。
C：分级指标，采用企业总资产利税率，工资利税率，人均利税率三大指标。各项权数分别设为0？4、0？2、0？4合计为1。
企业分级得分计算方法与分类计算方法相同。
D：分类指标，采用企业总资产、实现利税、销售收入三大指标，各项权数分别设为0？4、0？3、0？3，合计为1。
计算方法我们采取设定总公司平均水平为60分。则：
企业分类得分=企业该项指标同总公司该指标平均值×60×权数
2？计算结果是根据企业生产经营规模大小得分。
我们采取把企业分为三类，根据企业经济效益的高低，每类企业可分为三级，合计将不同企业分为三类九级（见表1）：表1企业分级标准
企业类别类别分企业级别级别分一大于2001＞100260…1003＜60二15…2001＞402＜15…403＜15
（续）企业类别类别分企业级别级别分三小于151＞302＜10…303＜10
3？以企业类别、级别确定经营者的基薪，是为了促进企业资产的保值和增值，鼓励竞争，推动企业发展。
指标选定体现从实际出发，着眼现状，兼顾长远。在以C、D计算时，我们认为，企业前一年指标带有偶然性，因此试点中是用企业2004－2007年4年平均值代入公式计算的。今后也可用前2－3年平均值计算。
4？为了解决计算中C＋D要大于等于0？5且小于等于1和C∶D为6∶4的要求，我们制定了“企业分类定级与C、D值对应表”，便于计算和计算方法公开明了（见表2）。
制定方法是：设定一类一级企业，规模评价得分为60，效益评价得分为40，合计为100；设定三类三级企业规模评价得分为30，效益评价得分为20，合计为50。既能够满足公式要求0？5＜＝C＋D＜1。然后根据规模评价一类一级60分和三类三级30分之差，除以8，求出各类、各级的规模评价分数。
同理，依据评价一类一级40分和三类三级20分之差，除以8，求出C∶D＝6∶4。
将各企业的测算C、D值代入基薪计算公式，得出基薪计算结果。表2企业分类定级与C、D值对应表
一类企业二类企业三类企业一级二级三级一级二级三级一级二级三级企业经济效益评价（C值）％6056？2552？248？754541？2537？533？7530企业经济规模评价（D值）％4037？53532？50〖〗3027？502522？5020（C＋D）％10093？7587？581？257568？7562？556？2550
（三）年薪制考核与经营者效益工资的提取
1？考核指标
以企业资产保值、增值率为否定指标。其他指标基本上参照企业资产经营目标责任书所列指标执行。
2？考核办法
凡未实现企业资产保值的，经营者不能提取年薪中的效益工资，并按完成比例，相应扣减基薪，最多扣至本企业平均工资水平为止。实现企业资产增值的或完成总公司增值指标的，可提取30％－50％效益工资，超额完成增值指标的按照超额幅度1∶1或1∶2比例提取效益工资。其他考核指标，也相应规定完成好坏可提取或扣减效益工资比例。提取和扣减都以核定的基薪为基数计算。
四、经营者年薪的支付和管理
（一）经营者年薪的支付办法，由企业预提上缴总公司，按基薪80％分月付给经营者作为基本生活费，基薪的20％按月转入风险抵押金，用于指标考核，不足扣罚额度转由第二年基薪中扣除。
（二）经营者年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险金。
（三）总公司成立经营者年薪制考核小组，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营者完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和职能处室的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。
（四）适用年薪制的经营者，不能在企业获取其他工资性收入，也不能享受企业承包兑现奖励。
五、关于年薪收入计算的调整系数
为更加合理确定经营者的基薪，全面考核经营者的贡献，充分体现公平效益原则，配合企业两个文明建设的特点，我们对如何确定调整系数S，专门制定了实施办法，作为年薪制的附件执行。我们认为，C、D值的计算是以数据说话，摈弃了人为因素。那么S值也不能人为确定，否则基薪公式前半部分的计算就失去了意义，因此调整系数必须有原则、有依据。
由于考核办法中，通用指标不可能过多，其他全面考核内容体现在调整系数中，试点中我们暂依据以下五个方面十五项内容进行加、减分。即：
1？产品质量方面，含实物质量，质量管理，存在问题。
2？结构调整方面，含产品结构调整，经济结构调整，技术改造。
3？技术开发方面，含新产品开发，新产品经营效益，技术开发能力建设。
4？人力资源开发方面，含人才规划，职工培训，调动职工积极性。
5？精神文明方面，含班子建设，党风党建，共青团建设，思想政治工作和职工队伍稳定。
调整系数每方面内容10分，合计50分，即满分S＝1？5，由总公司考核小组业务部门打分确定。
六、×××经营者年薪制试点考核结果
1？A公司考核后调整系数为1？29。
基薪按一类三级计算：
效益工资提取比例经年末考核后确定96？6％
2？B公司考核后调整系数为1？39。
基薪按类级计算：
效益工资提取比例经年末考核后确定1？2？9企业培训方案与计划
××公司中青年经营管理人员
工商管理培训方案书
一、培训目标
“十五”期间，企业经营管理人员工商管理培训，要认真贯彻党的十四届三中全会和十五届四中、五中全会精神，按照中央《2001年…2005年全国干部教育培训规划》（中发〔2001〕4号）和《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》的要求，全面落实国务院批转的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》和WTO基本规则的有关内容。通过培训，改变企业经营管理人员的知识结构、能力指向，使之能驾驭企业在市场竞争中立于不败之地。
二、培训对象
××股份有限公司人事部选派的中青年经营管理人员。
三、学制与学时
采取半脱产培训的方式。学习时间约5个月。每周学习一天半，培训课程共12门并设有关专题，总计200学时左右。
四、课程设置和讲师
根据国家经贸委“十五”期间工商管理培训指导性教学方案，结合××××股份有限公司的具体情况，开设相关课程，见下表：表工商管理培训课程设置序号课程名称课时考核形式讲师1管理经济学20考试2公司组织与流程再造16考查3营销管理与市场策划16考查4企业经营战略16考查5财务报表信息分析与应用20考查6财务管理16考试7组织行为16考查8人力资源开发与绩效评估16考试9经济法与现代企业制度12考试10生产与运行管理16考查11企业国际化经营16考查12企业文化与公共关系16考查13WTO专题12合计208
←虹←桥书←吧←。
第9节：人力资源规划主要知识点（9）
五、教学方式
（一）坚持理论联系实际，注重学以致用的原则。
（二）运用案例教学、研讨交流等方式，突出重视实际操作能力的培养。
六、考核办法
（一）严格考核制度。12门课程的考核形式分两种：考试、考查（其中4门为考试课，8门为考查课）。
（二）考试课程的成绩评定，采用四级记分：优、良、及格、不及格；考查课程的成绩评分，采用两级记分：合格、不合格。
（三）课程缺课时数超过总课时的1/2者，应予重修。
（四）考核不及格（或不合格）者，准予补考一次。
七、结业与发证
（一）学员修完教学计划规定的全部课程，经考核全部课程成绩合格，即为结业。结业学员，由本院发给国家经贸委统一印制的“工商管理培训证书”，作为任用企业领导人员的重要依据之一。
（二）学习期间，每个学员要作学习鉴定，填写“企业领导人员工商管理培训登记表”，送企业（存入本人档案）和企业上级组织人事部门和有关人才库。
八、培训费用
每人学费1 200元，教材资料证书费300元，合计培训费1 500元。
九、时间安排和上课地点
（一）定于××××年×月×日开学至×月×日结束。逢周三下午、周六全天上课。
（二）上课地点：××市××街××号。
××企业管理顾问工作室
××××年×月×日1？2？10企业培训工作总结报告
××集团公司培训工作总结报告
××××年×月至××××年×月，我公司培训中心与××企业顾问公司及英国××学院共同合作，对本集团公司的中层管理领导及营销主管进行培训。现对该次培训活动总结如下：
一、培训取得的经验
1？内容设计系统而实用
课程内容设计上以专业营销理论和技能为核心，结合MBA工商管理基本知识，融入石化行业的专业课程，并加入专题研讨，同时安排为期一个月的出国考察，理论与实践有效结合体现了培训内容的系统性。并在其中融入职业心态和观念调整方面内容，增强了学员学习的积极性和乐趣。
2？形式应用较为灵活
采用集中——分散——集中，面授与实践相结合的培训模式，并结合实战型营销专家、跨国公司老总、成功企业家的经验分享式讲座，专业培训顾问课程更是采用提高学员参与性的互动式、案例研习式的授课模式，真正使学员愿意学、学得到和会应用。
3？培训对象选择较为适合
年龄：××岁以下。这一年龄层经过培训后能够成为企业发展的中流砥柱，并且符合企业长远发展需要。
学历：大本。具备学习本次培训课程所需的知识基础。确保培训内容的难度适合学员水平。
工作：多年从事相关工作和即将从事相关工作的人员。确保了培训的针对性。
4？师资实力强大
部分基础课程和与石化行业有关的课程充分利用石化管理干部学院的授课资源；MBA工商管理相关课程、跨国公司老总、企业家、实战型营销专家、职业培训顾问的授课讲师从××培训顾问的资源中优中选优；合理整合双方师资资源，实现优势互补，保障了培训的师资力量。
5？方案具有较强的操作性
因为方案在未进入执行阶段就组成由石化集团培训管理干部和××培训专家顾问组以及学员代表的论证组，经过多次论证和修改，不仅从执行的阶段时间、地点、课程、主要授课老师等实施的各项因素进行了反复修改，而且对培训过程应用的学员手册、教师手册、系统评估工具、支持性工作的分工、主要教材的编写形式都作出了安排，在执行的过程中基本没有做大的调整。
6？培训过程全程跟进，控制到位
在整个培训过程中，不仅在学员参与面授期间进行了评估调查、阶段性小测试，对期间发现的有些授课内容不够实用及时进行了调整，对掌握不够的内容配发了自学指导资料，而且在学员返回工作岗位进行实习过程中也进行了跟进和指导，做到了培训过程的全程跟进，从而大大提高了最终的培训效果。
7？考察与实习交流解决了企业实际问题
在学员参加完阶段性实习后，组织学员进行了集中性的培训实习交流活动，期间发现了许多企业实际问题，针对这些问题，学员与专家进行了讨论，并制订相应的整改措施，使培训不仅提高了员工素质，同时解决了企业长期存在的一些实际性问题，使培训的投入效益得到倍增，通过出国考察和海外培训，更使学员的思路得到拓展。
二、培训存在的不足
1？培训需求分析不够
现代培训需求定位不仅仅要体现企业需求、了解学员的实际水平并因材施教，同时对学员需求的了解也是不可忽视的，有经验的学员与没有经验的学员不同，有专业知识基础的学员与没有专业知识基础的学员不同，只有在充分了解了全面的需求才能够制订符合需要的培训计划。本培训因为学员范围分布的局限，在培训需求的研究方面只采用了需求调查的单一方法，而没能够采用观察、访谈等培训需求信息的收集方法。
2？每期参加培训的人数较少
培训资源共享，在不影响培训效果的情况下，降低单个人员培训成本，是培训效益控制的基本原则，而在本培训项目中每期的学员安排较少，从资源利用的角度来说，还不够经济。
3？室内培训过多，室外培训过少
室内的培训即使是结合案例分析讲授课程，但多数给学员的都是理性认识，而在室外通过活动、游戏等形式的培训则可以给学员以感性的认识，对强化培训效果更加有利。在本培训项目中，几乎室内培训占98％以上，从授课形式方面还没有达到最佳应用效果。
4？培训效率较低，应该安排两个班交叉进行
按原方案的安排，每期计划招收×××人参加培训，到××××年计划办×××期同样的培训，那么以这样的培训产出效率是无法满足企业需要的。到××××年培养出的营销专家是否能够满足×××集团发展的需要呢？如果安排两个同样的培训班交叉进行授课，一