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挑战
如果没有足够的挑战性，任何活动在一段时间过后都可能变得烦闷。多数健康人都在他们的生活中寻找着一些挑战。有人爬山，另一些人跳伞、冲浪、滑雪、赌博或从事竞技体育运动。一个人的心灵或身体紧张到极限时，往往就会达到人生中的巅峰体验。挑战有一种特殊的能力，它能激发出人们最好的表现。
工作也是一样。几乎每一位员工都会热情地迎接适当的挑战。虽然员工在开始时对新的挑战有所抵触，但实际上大多数人在那些迫使他们远离〃舒适区域〃的处境中，都能获得不断的进步。
当工作太容易，员工就变得自满，往往会依靠习惯行事。但正如我一次次见证到的案例那样，面对一个有价值的挑战，那些先前闷闷不乐、没精打采的员工会实现真正超水平的绩效。某大型制造工厂的一个部门曾以事故频发而闻名，但他们只花几个月的时间（而管理层本以为要花几年的时间）就调动起足够的员工动力，让工伤事故率降到接近于零的水平。
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第17节：激励的力量（11）
竞争也是挑战的一个主要源泉……特别在与其他公司竞争或与一个模范竞争。（第4章里已经讨论过，内部竞争可能会具有暂时的激励性，但它最终会带来负激励性的冲突。）
员工希望面对挑战，但在未能实现某个宏伟目标时，他们不希望被惩罚。如果感觉没有威胁存在，他们总是更喜欢挑战性任务而不是轻松的任务。
概要：给员工挑战，让他们突破极限。
鼓励
考核与鼓励应当是相辅相成的。考核告诉人们，他们处于什么样的位置，而鼓励告诉人们，不管他们处在什么位置，他们一样能够取得胜利。即使在人们颇感失落的时候，鼓励告诉他们：〃你能做，你能赢。〃鼓励释放出的是巨大的动力能量，即使是在日子艰难的时候，也能支撑起这种能量。
好教练比任何人都更明白鼓励的重要性。他们知道即使是出类拔萃的尖子也需要时常给予鼓励。在比赛之前，教练表示他们对团队获得成功的能力有信心。上半场时间结束后，教练给予有益的反馈。在整个比赛中，教练都是首席啦啦队队长。而快到比赛结束的时候，教练的鼓励又让团队释放出一股强大的能量，它激励队员们去打好最后十五分钟、最后一局或者向终点线冲刺。
鼓励在工作中同样重要。当员工努力去实现目标，改进表现时，他们希望感觉到很多人都对自己都有信心。不管你的员工有多么优秀，只要那些希望获得出色绩效的经理或主管给予鼓励，就会给他们带来极大的帮助。
概要：给员工足够的鼓励。
赞赏
一个企业动力调查要求工人和主管将激励因素按照它们对工人的重要性，从1到10进行排列。6工人们把〃对做好工作的赞赏〃列为第1位激励因素。相反，主管将它列到了第8位！认识上的差异，是多数员工感到工作中不被赞赏的主要原因之一。很少有主管和经理认识到，对于一个普通工人来说，赞赏是多么的重要。他们想：〃给员工支付报酬，不就是要让他们做好工作吗？〃
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第18节：激励的力量（12）
而赞赏是最强大、最便宜和最〃便携〃的激励因素之一。一句真诚的〃谢谢〃可以在任何时间任何地点传递出来，它无需任何费用，而且比奖励真金白银更能激发员工的工作动力。
赞赏是员工最希望得到的心理补偿。现代心理学之父威廉·詹姆斯（William James）认为，对赞赏的渴求是〃人性之中最深刻的法则〃。7
有多少员工做了优秀的工作而从来没有得到任何特别的认可？我们常常没能告诉员工，我们是多么感激他们，直到他们退休时方才悔之晚矣。一位临近退休的校园管理员在他的告别演说中说：〃只有在工作到最后一天的时候，我才知道人们是多么感谢我的贡献……这太令人失落了。〃为什么我们常常要等到最后一刻，才让员工知道我们是多么赞赏他们？
最有激励性的组织意识到了赞赏的重要性。他们让员工觉得与众不同。他们让员工觉得自己像是贵宾。他们保证各种级别的员工都不断地得知，别人非常欣赏他们。
概要：在组织中营造一种〃赞赏氛围〃。
意义
组织要让员工付出最大的努力，就必须让员工相信他们所做事情的重要性。今天的员工想要的不只是常规性的工作。他们希望知道自己正在完成的事情是值得去做的。他们希望参与〃重要任务〃8。
出于强烈的信仰，许多人为慈善事业、政治事业心甘情愿地义务工作，每年可以付出成百上千小时。比如某大公司的一位销售代表，她几乎每个月都完不成销售任务，但在为她的教堂销售抽奖票时，其销售量却总是排在第一位。
在某些组织中，从事常规工作的员工把这些工作看作是苦役，但同一家公司的其他的员工却把它们看作是一种〃召唤〃。我见过许多员工，他们在自己认为真正有价值的项目上，投入了额外的时间和努力。因强烈的个人使命感，这些员工动力十足。当人们真正地投入一项工作的时候，没有什么可以阻止他们。一位CEO吹嘘说，他可以让他的员工〃一个星期工作九十个小时……而且员工还会很高兴！〃其他的组织都应该学习：怎样把所有员工深刻的信仰欲发掘并利用到工作中。
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第19节：激励的力量（13）
应当让各职位、各层级的员工明确了解：他们的贡献如何汇入组织的全局，他们如何为最终送达客户的产品和服务增添了价值。
概要：让员工逐渐认识到，自己付出的努力具有深远的意义。
把激励因素融入工作环境
到现在为止，你应当很明白激励因素有着多么强大的力量。而且可以肯定的是，如果说欲望永远存在，激励因素也就永远管用。
虽然激励因素几乎都具有普遍的激励性，每个人却对某些特殊的激励因素可能具有不同的反应，这取决于他们欲望的强烈程度和他们过去的经历。比如，能让一个人积极振作起来的因素，可能会让另外一个人感到不舒服。另外，如果任何一个激励因素应用得过于频繁，人们可能会对它习以为常，这个激励因素至少会暂时地失去一些激励效果。一些组织可能会迷恋于某一个激励因素，从而过度地使用。一个常见的例子就是团队合作变成〃应付各种场合的团队〃。所以，过重地依赖于任何一个激励因素都是危险的，因而完美激励的一个关键原则就是运用多种激励因素。
（顺便提一句，附录A提供了一个激励因素计划表，可以帮助你选择在组织中运用哪些激励因素。）
另外，对没有解决的负激励因素，必须一直保持警惕。负激励因素可能会彻底改变员工对激励因素的看法。在一个负激励的环境中，许多善意的奖励都被员工误解为欺骗、做秀的行为。
在这个时候，或许你也可以采用本章提到的许多概要原则，来增加你组织中的动力。如果你实施这其中的一部分，你应当会看到组织在激发动力方面，产生了相当大的改进。
但是，偶尔随便地采用一些激励因素，是不会产生完美激励的结果的。所以激励因素需要被〃制度化〃……也就是说，切实地融入组织本身。在本书第二部分，你将学习到，通过运用一系列各种各样的激励因素，你将如何对组织进行激励制度的转变。
注释
1。 S·朱博夫：《智能机器时代》，纽约：Basic Books，1988。
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第20节：激励的力量（14）
2。 J·R·舒斯特、P·K·津海姆：《新型工资》，纽约：列克星顿书社，1992。
3。 A·罗宾斯：《无限力量》，纽约：Fawcett Columbine，1986，P 405。
4。 D·协罗塔、A·D·沃尔夫森：《解决人事问题的实用主义之路》，见《人：你最重要的资产》，马萨诸塞剑桥：哈佛商业评论出版社，1983，P 15。
5。 D·O·克利夫顿、P·尼尔森：《发挥你的长处》，纽约：Delacorte出版社，1992。
6。 R·L·黑尔、R·F·麦林：《认可的再定义》，明尼阿波利斯：Tennant pany，1992。
7。 W·詹姆斯：《心理学原理·卷一》纽约：Henry Holt，1890。
8。 C·加菲尔德：《巅峰绩效》，纽约：Avon，1986。
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第21节：完美激励型评价（1）
第10章
完美激励型评价
在工作中，评价环节往往带来持续的负激励性影响。事实上，在大部分组织中，只要一提到评价这一个词，就会在员工的心中引起消极的情绪。
由于员工常常不清楚他们表现如何，也不清楚他们的表现将被如何评价，焦虑感会以不同的程度表现出来。尽管〃合格〃的员工所面对的威胁可能相对小一些，但许多员工仍然有一种挥之不去的、下意识的焦虑：〃一个不好的评价结果可能会降临到我的头上。〃伴随着一大堆与评价相关的负激励因素（包括组织政治、不明期望、不公平感、内部竞争、批评和信息不透明）以及解雇威胁，这种焦虑就更为严重了。
但是，评价本身不是问题，问题在于评价是如何应用到工作中去的。在其他一些环境中，比如在运动和游戏里，评价是具有高度激励性的。事实上，在各种体育运动中，评价有很强的激励性，球迷往往花上无数的时间去研究、甚至记忆球队的成绩统计资料。那么，评价在工作中能不能给人动力呢？答案是：它能！
从负激励性评价到激励性评价
评价之所以会产生问题，主要原因是它过去一直与〃否定意见〃紧密相连。我们一生中收到的大部分评价信息都是否定的。而这种否定的偏见在工作中还在继续。
但是，如果评价得到了合理的设计，它也有可能会成为任何组织中最具有激励性、最能激发员工自尊心的活动。组织中的评价制度，可以让人对绩效表现跃跃欲试，并在员工当中激发起对绩效改进的强烈欲望。
评价有两个组成部分：考核和反馈。由于考核是评价的基础，所以我们首先来讨论它。
第二部分实践完美激励
第10章完美激励型评价
考核的力量
人们都知道这样的事实，员工参加考核之前，首先是观察其他人经过考核会发生什么，从而形成对组织考核看法以及对应考核的方式：谁得到了奖励，谁受到了惩罚，特别是为什么受到那样的鼓励或惩罚。
不管组织中人们是怎么说的，〃考核什么项目〃对员工群体所发出的信息往往最为强烈。
大部分组织中的考核困境在于，它通常是主观的，而且它常常并不考核最重要的绩效表现。好在人类已经能很熟练地玩绩效考核游戏了。根据这个游戏的规则，员工做他们认为有必要的一切，使自己看上去很好。
一位财富500强公司的员工说，在他的组织里，绩效考核更关注〃忙碌起来，不要抱怨，政治敏感，对合适的人微笑〃。在《行为准则》（Conduct Expect）一书中，威廉·拉尤（William Lareau）解释说，在太多的公司里，〃相比你所展示出来的职业形象，职业技能被认为是微不足道的。〃1
在另一家长期名列美国最佳雇主的知名企业里，员工自我解嘲地把他们自己叫做〃和谐帮〃20世纪80年代一部著名的美国卡通儿童电视剧，讲述一伙小动物和谐相处，乐于助人的故事。，这反映了组织过度强调人际关系技巧及团队成员特征的做法。可惜的是，时至今日，组织评价一个员工的标准，似乎更重视员工的顺从程度，而不是根据他们的绩效表现！
由于人们非常重视考核的项目，所以正确的考核方法事实上是很重要的。制定得不好的考核办法可能会有相当大的危害。
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第22节：完美激励型评价（2）
在一个众所周知的案例中，一家比萨递送公司严格监控司机送货是否准时，这却鼓励了鲁莽的驾驶行为。一家保险代理公司根据打电话的数量来对销售代理员进行绩效考核，结果导致了销售额的减少……电话费却多了很多！在另一个情景中，一家制造工厂根据维修工的扳手时间（实际用于维修的时间）来进行考核，不幸地，这种考核方式鼓励了维修工盲目忙碌，他们在动手维修之前不再细心地分析问题了。还有一家公司，把登记事故数目作为首要的安全考核标准，结果发现事故没有减少，但隐瞒事故的情况却越来越多！
这些例子说明，不当的考核不仅对绩效表现起着负面的作用，它们还严重地损害人们的动力。
工作中多数考核方法都是主观的、误导人的；相反，人们在思考、设计运动和游戏中的考核时，却是客观的、明确的。多数运动和游戏中的考核过程都清楚地提供分数……没有成见或偏心……而所有人都知道赢得比赛的标准。在任何一个时刻，选手个人和他们的团队都非常明确地知道自己处在什么位置，哪些地方需要改进。没有不确定性，没有焦虑。即便是在需要主观评价的时候（比如跳水、花样滑冰等体育项目），也通过多人裁判和极其严格的评分标准，使主观性降到了最低。
尽管在工作中开发出这样一个考核制度的想法，看起来就像是一个白日梦，我还是相信，任何组织只要有志于努力开发更有成效、反馈更及时的考核办法，很快就会使得员工在绩效和动力两个方面获得大幅改进。
完美激励型考核
走向完美激励型考核的第一步，是建立一种对它更为有利的环境。这可以通过采取公开、可见的步骤，抵消当前关于考核的消极、负激励性的成见。
例如，多数员工认为考核本来就有一个消极的目的……对他们进行〃检查〃，或在他们身上〃找茬儿〃。因此，他们常常对考核有所抵触，想办法绕开它，甚至想办法破坏它。
反过来看，如果员工相信考核是为了帮助他们改进绩效表现，他们对考核的态度就会是积极的、合作的。
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第23节：完美激励型评价（3）
任何公司对绩效考核措施的终极检验，是组织最终取得一个怎样的成绩。这个时候，员工会密切注意接下来将会发生什么。他们想知道，负面的数字会不会引发通常的惩罚性回应（比如批评、责备、寻找替罪羊或者迅雷不及掩耳的解雇）。
反过来，如果他们看到不理想的绩效引发的是建设性的回应（比如解决问题、帮助员工找到问题的所在，或者如何改变将来的局面），他们就会知道有不同的事情正在发生！
将考核从一个用以评判、强迫和惩罚的制度，变成一个积极的、起促进作用和有激发动力作用的制度，对任何组织来说都是一个挑战。本节提出了让完美激励型考核在你的组织中实现的四种途径。
制定客观的绩效考核标准
最坏的考核形式就是主观性评判。没有人喜欢他的绩效表现以别人的主观判断为依据。
相反，客观的考核（比如在运动和游戏中所用的考核）通常是受到欢迎的。所以我们必须坚持不懈地追求工作场所中的客观性。
有意思的是，组织长久以来都依赖于主观性考核，主要原因在于它们不情愿接受因客观性考核所带来的更多的责任。但是，客观地考核绩效的表现却是一直存在的，比如，企业使用〃操作定义〃。2大部分绩效表现其实都是可以量化的，而量化产生的客观性对所有人都是具有高度的激励性的，绝不会像多数传统方法那样使员工产生焦虑或感到威胁。
例如，如果你想考核质量，那就尝试给它一个操作定义，比如〃质量等于某批产品中的缺陷千分比〃。一下子，它就变得可以测量了！这样一来，员工知道该做什么，目标可以树立起来，绩效表现可以客观地管理，而卓越的绩效也可以得到恰当的奖励。
同样的情形也适用于安全、成本有效性或其他绩效表现抽象但需要考核的方面。事实上，在明确地定义之前，任何考核标准都是模糊不清的。只要绩效表现有了可操作的定义，客观的考核不仅是可能的，而且很容易！
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第24节：完美激励型评价（4）
运用绩效记分牌
人类的绩效表现有两个方面：结果（即人们生产的或完成的产品）和行为（即人们获取结果的过程）。事实上，如果结果和行为都得到了客观的考核，绩效表现的每一个方面就都能以高度的精确性来进行考核。
销售量、平均订单额、收益、生产数量、退货量、单位成本、库存水平、事故量和其他类似的成绩，都可以容易地量化，并给出一个数值。但这只是绩效考核的一部分。没有对行为的考核，就不能显示出员工成功或失败的过程。可惜，很少有组织在考核行为方面做得很好。
〃绩效记分牌〃（在第7章中提到过）是在绩效考核方面最有前景的一个办法。绩效记分牌实质上就是一个核对清单，它用来检验对实现某种特定成绩（比如生产力、质量、客服或安全水平）有帮助的行为。用上绩效记分牌，精确的、激励性的行为考核就有了可能。
运用绩效记分牌的基本程序如下：首先，必须定出一个明确的成绩目标，然后从中引申出授权行为。这些行为必须仔细、精确地确定下来，使之观察起来更为容易。（如果�