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分发“绝望者”总比分发解雇通知好吧？其实这一招不过是我父亲对我所做的事情的翻版罢了；念书时只要我成绩不及格，父亲就会把我的成绩单贴在冰箱门上，而我明白，要是我不想让亲戚认为法兰克只是个懒惰的白痴，我最好开始努力读书。
行动或死亡后果，我知道前面已经用过“后果”这个字眼，但是我必须要一再地重复它，因为如果没有后果必须承担，你不会有个高功能、高活力的办公室生态。
但是，请不要误以为成功的管理就是传达令人毛骨惊然的最后通牒，因为在“行动”和“死亡”之间尚有一些其他的选择。我利用“绝望音”来激励是一种方法；还有另外一种是依据各种不同的工作成果为每名业务人员排名。我通常会依照订单的总数、创造的营业额、年度或每月的表现、超越计划目标的百分比、顾客满意程度，以及各种不同的方怯，来为我的员工排名。
我想让我的业务人员及经理人明白，他们的表现在同僚之间排名为何？而且我让它变成公开活动，排名会张贴在公告栏，每次月会也会公布名次。
但是使用这项技巧时，要非常小心谨慎，尤其要注意恶性竞争。当你把每个人都推入鲨鱼池里时，为了求生存，每个人都会无所不用其极地展露本能——最好或最坏都会出现。假如你发觉整个竞争压力已经变成太具侵略性，你就必须切入，制止这些过度积极者。你要非常直接他说：“放轻松点，你已经超越太多了！”或者是：“你或许不知道，但是有很多人都很厌恶你的行为！”为了避免陷入这种麻烦中，我的作法是建议那些表现最佳的人，去帮助那些在及格边缘挣扎的人。假如某名业务人员在结束某一笔交易方面有困难，我会要求部属中这方面最强的人挺身而出，提供协助与指导。其实我可以自己动手来做这件事，但是若能因此助长同僚之间的互动关系，结果会更圆满。将人才以及庸才彼此无间地结合在一起工作，你才能制止那种牺牲同僚、换取自己成功的态度。
这是促进团队精神最有效的方式之一，它会将每个人之间的墙都推倒！
有困难的业务人员有时候会像受了伤的动物，到处乱撞，寻求帮助；领导者必须尽早发现这些迹象，然后鼓励他的同僚伸出援手。时间久了，互相帮助就会成为一悠扬最自然的事情；甚至于有极度自我的人也会吞下他们的骄傲，求助般地问道：“我有一点小问题，请问，我该怎么做？”
但是，这种精神不会自然发生，你必须开始制造合作的机会。人都不喜欢去管闲事，因此你就要去管闲事帮助他们，进而制造出互相“管闲事”的合作精神。帮助自己你是否曾雇用或升迁了一个人，却在几个月之后发现，那个人并不适合那份工作？如果是，那欢迎你，我们是在同一条船上。但假若你公司内部有很强的互助精神，这个问题就不算太严重。在克利夫兰时，我曾在用人方面犯了一个非常严重的错误，但是结果还算好，因为我属下的经理人挺身而出，解救了那个危机。经理人并未排斥我晋升的那位新销售经理，他们反而针对此问题先给我一个警告，为此我建议他们各自都努力协助当事人，使她的小组业绩得以维持，不至灭顶。我了解她不想向我救助，是因为怕我会觉得她没有足够能力承担这份工作。不过如果是让一个管理同僚到她的办公室闲聊、给些建议，就不会太突兀或有威胁感。最后，她也习惯，并愿意向别人求助。虽然困难重重，但是她的小组还是达成了计划目标。几个月之后，她在别处找到一份更适合的工作，她就离职了——但没有失去尊严。
若没有非常强的团队合作精神，事情结局就不是如此，克利夫兰当时没有人问：“我为什么要帮助她？”因为他们都知道答案为何：若不帮助她，整个公司的营运会受到影响。这则故事有个重要的但书：永远不要期望团队来为你弥补错误。我犯了一个大错，在最开始就不该录用那位女性主管，幸好是因为团队集合起来戮力以赴，公司才渡过这个难关。不过，我也不能只是袖手旁观地期望属下的经理人，在尽他们的本分工作之外，还做她的工作。
一旦情况较稳定，我便找她诚恳地讨论她的工作及去留问题，而最后的结果对大家部好。经验分享你可以试试接下来这个我使用多年，而且效果不错的技巧。一旦某种流程方法已经建立，并且已运作了三个月之后，将你的小组经理集合在一起，召开一次自由讨论会议。我的作法是，告诉每一位经理准备一个简报，让我们了解该小组目前的进度，是已经超越目标计划？亦或是离目标尚有一段距离？问题出在哪里？优势又在哪里？我告诉他们，将最好的经验带来这个会议，例如，他们曾用过，而且效果颇佳的实用法则；同时我也要他们和大家分享，什么方法没有效果。
这类的分享活动会减低恶性竞争。我希望小组之间彼此竞争，但是我不希望小组之间有反目争执，或有派系之分。让他们在一个平和的气氛之下分享心得，可以加强“整个区是最重要团队”的共同理念；除非大家都赢，否则没有人算赢。
经验的互相交流，是非常有用的团队作法。我不希望任何人隐藏任何一个有效的想法或作法，只为了比同僚占优势；我的目的是要确使最有效的经验，能够流传最广；同时，也要确使提出这个经验或方法的个人或小组受到表扬。
让我与各位分享一个例子。我旗下某位年轻的女业务人员有一次在读报纸时，看到一篇文章，报道她的责任区内的一家家族制鞋企业，她立刻用我们公司最优良精密的彩色影印机，复印这篇报道，然后寄给那家制鞋公司的总裁，恭喜他们能得到报纸非常正面的报道，她也特别指出，文章是用施乐影印机影印出来的，并附上一些有关那部机器的资料；结果，正中红心目标！
丽莎率先尝试的创新方法，居然有效，那家制鞋公司的老板竟然有回音给她。
信寄出两天之后，该公司的总裁便在电话中要求丽莎再制作一些影本，分寄给他们公司的地区经理；而在不久之前，我们才在调查这家公司有什么样的需求。丽莎的成功，让每个人都大开眼界。
寄出剪报是个非常棒的作法。一位竞争心非常激烈的业务人员，也许会因为这个主意大好，而不愿提出来和大家分享；幸运的是，丽莎不那样想，她愿意公开与我们分亨，而我立刻透过广播系统告诉每个人这个消息，赞美丽莎，将她捧上了天。
我要她感觉很棒，因为她值得得到大家的赞美。而且，我让所有人知道，只要共同脑力激荡，发展出创新的作法，整个小组或参与的人都会受到表扬，并借此鼓励销售人员的创造力。
免费停车表扬也是一种“后果”。用“表扬”这个字，我是采用它最正面的意思，为什么我这样说呢？表扬还有负面的吗？读者们还记得之前提到的“绝望者”吗？那也是“表扬”的形式之一。
当我必须在胡萝卜和木棒中选择一样时，我的选择标准是，哪一佯东西可以帮助我在黑暗中看得更清楚，并帮助我蠕动鼻子，我就选择它；事实上，我选择种一园子的胡萝卜，然后只保留几根本棍，留待其他方法都失败时使用。
在那些传送“绝望者”的时光里，克利夫兰业绩最好的经理，在公司大楼的车库里可以享有一个免费停车位；那听起来似乎没什么了不起，但是，克利夫兰一年中有七个月覆盖着冰和雪，因此一个温暖、干燥的停车位是一份真正的礼物。假如你的公司没有停车位，或是你在较温暖的气候区工作，不妨试试每个月赠送最优秀的经理一张面额100 美元的礼券；这是一年1200美元的小额投资，但是你回收的将不只10 倍。
在克利夫兰，我曾进行另外一种便宜而且有效的表扬方式，我们称之为“和保罗（Paul）一起拍照”活动。施乐1991 年的总裁保罗·艾利尔（PaulAllaire）排定行程要到克利夫兰公司来参观，另一个保罗——保罗·麦金农则想到一个主意：提供达到固定营业目标的业务人员，和公司总裁一起拍团体照的机会，只有第一名的业务人员才可以单独和总裁拍照！
因此总裁的来访使我们有着双重的兴奋：其一是有总裁来参观公司，基本上就是一种荣耀；另一个原因是，我们想出来的奖励办法更是令人感到狂热。
不要低估了它的激励力量，能够和公司总裁一起照相，对于想在公司发展、升迁的人有很大的意义。雇用一位专业摄影会花多少？一小时150 美元？
因为“和保罗一起拍照”活动，我们的营业额提高了几千美元；而这些照片至今还挂在克利夫兰公司的墙上，且至今仍是表扬的一种方式。
高价值，低成本非常好玩的，假如你问业务人员，在和总裁拍照及发额外奖金中，他们会偏好哪一个？大部分的人会选择后者，但是奖金所能激发出来的热忱，绝对比不上那些非金钱价值的刺激。例如在1992 年，我提出一个激励计划，赠送印有巴塞罗纳奥林匹克标帜的运动袋子；你或许认为1 万元奖金一定更有成果，但是，每个人都想要一个袋子。
抓钱机器一直都是受人欢迎的奖品。我租了一台在嘉年华会才看得到的抓钱机，它包括一台压缩空气制造机，以及一个可以装得下一个大人，空气还可以流通且干净的透明塑胶间。在一个星期或10 天内达成特定目标的业务人员，可以进去这个抓钱机器。只要把空气制造机开关打开，纸钞就在塑胶空间中满天乱飞，参加者有两分钟的时间，去抓那些满天飞的纸钞，只要在时间内抓到的，都归他所有。听起来好像很简单就可以抓到一笔钱，但其实并不容易。由于在塑胶空间中的扭曲变形会令人捧腹大笑，因此，我们通常选在星期五下午，一群人聚集在公司，一起观赏这项活动的进行。众人在塑胶空间外拍手、赞美与加油。这种愉悦会持续整个周末；士气低落时，这是一招非常有效的激励方式。
猎火鸡活动也非常受到欢迎。快到感恩节时，我会设定一个营业目标，让达成目标的营业员可以赢得一只12 磅重的大火鸡；这个奖励最多也不过值15 元。但是，再一次地，业务人员为了赢得火鸡，竞争得非常激烈。我们会发行新闻快报，公布最新的得奖人名单；未达成目标的业务人员也绝不会被放水；未达营业目标，就没有火鸡。我们会将所有没送出去的火鸡捐给慈善机构。
乐趣、愚蠢与金钱不要以为有了激励办法，就可以征服这个世界。能够大幅度增加销售量是很好，但是就算没有，只要能达成一种兴奋和乐趣的气氛，也会有长期的利益。这里有一种方法，它不用花太多额外的心思和联系的工作，你也许可以试试：我把它命名为“疯狂三月射篮大战”。为什么是三月呢？因为有几次在第一季快结束时，我都用这个方法，来激励大家的活动力。在“疯狂三月射篮大战”这个活动里，你所需要的道具是近几年来在酒吧非常流行的运动——投篮机器。也许以前你看过这种活动：参与者可以有2～3 分钟的时间，对着篮框投球，累积得分。为了可以合格参加这项比赛，业务人员必须在为期10 天的竞赛期间，创造出比预定的营业业绩再多一些的业绩，而在第一季快结束的前几天，那些合格参赛的业务人员，就可以准备为50 美元现金钞票而战。得分最高的就是赢家；合格参赛者也可以选择向经理一对一单打挑战，赢家可以再得50 元。
有一年，我把印有施乐公司标帜的传声筒，交给在场观战的人群，以增加一些热闹气氛。我在想，同一栋大楼中的其他邻居，对锣鼓喧天的叫喊声——“加油！加油！加油！？？投篮！投篮！投篮！”，或不时传来失望的叹息声和胜利的欢呼声，有什么感想？
三人成行你必须尝试各种方法，让你的员工共同合作。激励及表扬活动会创造“同僚爱”的环境。关于这点，我最成功的活动之一是“克利夫兰传统竞赛”。
它会在第二季结束之前开始，而全公司同仁则可以共享六个星期的兴奋与乐趣。
一开始，我将所有的业务员聚集，编组成“临时三人小组”。我说“临时”，是因为我打破原有编制，将所有的人混在一起，并把日常接触较少的同事编在同一小组。第二步是到对街的VFM 大楼去喝啤酒（因为办公室禁酒）、吃比萨，然后进行拍卖会。通常，我会请一位专业的拍卖人员到场，拍卖的标的物是临时三人小组的业绩额。由出价最高的人得标，就像桥牌由叫牌最高的开始先攻一样。
竞争往往演变成非常激烈。你可以想象一下，满满一屋子的销售专业人员，针对24 组未曾经过测试的小组，进行优缺点的评估：“他无法在二个月内将一个案子结束。”“她是作常冷静的陌生开发高手。”“他在睡觉时都能销售高速全功能影印机（最高级的施乐影印系统）。”一屋子沸沸扬扬都是类似这样的讨论。他们组织评审团，搜集所有的标金——因为所有买卖都必须用现金交易。拍卖会的总收益，将会分发给全盘表现优异的小组，但是有一部分则分给一开始就支持优胜小组的投资者。不要小看彩金，它们有时候会高达3700～4000 美元。
我们每星期对每个小组追踪一次，对每一笔生意都有加重计分的公式。
这让我有机会大肆宣传业务结果，并随时提供这一场“战况胶着”、“迎头赶上”，以及“世纪滑铁卢”竞赛最新的战情；无论排名何时改变，电子信件及有声邮件都是最好最快的公布媒介。
“克利夫兰传统竞赛”一直持续进行，但是中间每两个星期都会穿插一些小比赛，像“派斯特公开赛”——我会用一个下午的时间，让那些合格的业务人员参加代表第一回合优胜的高尔夫球竞赛，赛完后会有一个烤肉聚会，并进行一些小额奖品的颁奖，如桌历、钢笔和其他类似的东西。两个星期之后，我们会再有一个卡拉0K 之夜，在公司大楼的后面举行，让一些想要成为餐厅驻唱的人，以一台租来的卡拉0K 伴唱机一圆其梦。现场准备了很多的热狗以及香肠，并且再一次颁奖给达成额外业绩的人。卡拉0K 之夜是我个人最喜爱的，对我而言，这是可以唱歌的借口。通常，我会用杰佛生·艾尔波兰（Jefferson Airplane）的名曲“白兔”开场，然后以The Band 所唱的“The Weight”结束活动。
要记得的一点是：不要靠激励来付最基本的房租。假如只为了达成最低的销售业绩标准，就必须兴办特别的激励竞赛，你的公司一定是哪里出了问题；若不是你的处理方式有错误，就是用人不当，第三个可能就是你或老板高估了你们这一区的销售潜力。激励活动不可能将你由上述的这些困难中脱离，但是在处事方法、人事，以及真正的预估都上轨道后，激励活动绝对可以让销售业绩突飞猛进。因此我建议，在一家公司未待到三个月之前，切勿轻易尝试举办激励竞赛活动。假如你已经做到本书中所建议事项的一半，此时“克利夫兰传统竞赛”型的激励，应该可以让你公司的业绩快速成长。
另一个秘诀：假如你要使用自己的激励方式，我强力建议你订定特殊销售目标，而不是一般整体的数字做激励基础。这是因为你也许有非常卓越、能签下大笔订单的业务人员，若以销售总额而言，他们的业绩总是取得压倒性的胜利。因此，最好的给奖激励方式是以产品组合的销售为标准，或是将产业及公司特质考虑进去的其他方式。
最后，不要在不适当的时机激励业务人员。你必须非常了解整个销售的循环周期，然后在淡季时使用激励方法来增进业绩，要不然激励方法所拉进来的业绩，很可能是原来迟早都会发生的生意。以影印机产业来说，6 月开始是旺季。而在第二季中进行“克利夫兰传统竞赛”就会迫使销售的循环提前，鼓励业务人员不要坐等到第二季快结束时才开始冲刺业绩。如果没有传统竞赛，少了这层激励刺激，很多卖出去的产品，可能到六月旺季之前都无法实际地装置及开发票，使第二季的业绩会减少许多。“传统”激励活动让我多了几个星期的时间安装机器，而这个情况真正改变了销售周期，有利于我的销售。
施与受1991 年，我邀请了施乐其他地区的分公司，以及来自总部康乃狄克州的罗彻斯特和史丹佛的一些贵宾，到克利夫兰来参与“克利夫兰传统竞赛”。
竞赛的成果非凡，因而从那时起，我每年都举办同样的激励竞赛。在竞赛的规划下，业务人员永远不知道在未来的六个星期，他们将和什么样的人合作或竞赛，可能是一个地区的副总裁、总公司的大人物，或是一位过去从不曾合作过的经理；我彻底地把所有员工打散，重新组合；其他地区贵宾的出现改变了原来的组成元素，让每个人由日常生活的规律中跳出。周末回家时，业务人员会想：“天啊！在未来的六星期内，我不知道谁会在星期一的一大早和我同坐一部车子？就我所知，可能是保罗·艾利尔（施乐总裁）。”这使得每个人都必须转变，并且真正地详细计划；被邀请的客人也喜欢这个活动，因为这让他们有机会走出他们的例行公事，而来到克利夫兰（克利夫兰？）感受前线的火药味，并且享受一些乐趣。有一年，我们邀请到三十几位贵宾，也就是说，公司里每一个人都和贵宾搭档组合，而且必须把最佳的能力表现出来。
为“克利夫兰传统竞赛”画下句点的是结束酒会，会中，我们颁发大奖给大部分在竞赛中获得优胜的人，或团队合作得到最高分的队伍。这些奖品都是非常有实用价值的，例如十段变速脚踏车及录放影机等。竞赛获胜的队伍或投资人，也可以各自将大约600 到800 美元的奖金带回家。
“克利夫兰传统竞赛”变成克利夫兰区最大的传统，并�