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有一个朋友说：在办公室有一个人对我很友善，他一来到公司好像就对我很亲近，他很喜欢邀请我和他一起吃饭、运动，他还经常和我谈起他周围友善的邻居、和蔼的房东，但是对他自己却只字不提。同事们都认为我们是好朋友，但是我隐隐地感觉到他对我的亲近很有目的性，比如，他总是一味向我索取人脉资源和办公室情报，却从不把自己的信息和资源与我分享。他喜欢探听我的烦恼，但是听后就一笑了之。和他的交往让我很不舒服，但是他对我又非常友善，你能告诉我，问题出在哪里吗？
用生意人的角度来分析，你就很容易清楚对方的真实目的，他是希望从你这里获得更多的生意资源，等于是从竞争对手那里搞情报。
如果他就是打算以后取代你，也很正常啊。
老话讲，害人之心不可有，防人之心不可无。在职场这样的生意场，尤其需要。其实，你和他交往，也应该有“目的性”，对么？
角色定位之四：共赢或者共输的生意盟友
同事关系中，竞争者和盟友的角色共存。有人是对手，有人是盟友。同一个人，可能在这件事上竞争，在那件事上同盟今天竞争，明天同盟。
因为，利益。
职场当中的同事关系，经常会发生变化。用随时准备应对变化的生意心态来对待，就少了很多烦恼。
孙家琪和小李的故事
孙家琪在公司是一个部门主管，由于工作出色，很受领导赏识。她的部下小李是她一手带出来的，业务能力非常强，但孙家琪越来越不喜欢小李，因为她发现小李经常悄悄地越过她向上级直接汇报工作。
在孙家琪休产假期间，部门的同事跟她说，小李经常到老板办公室嘀嘀咕咕，有一次还跟老板说她可以五年不生孩子，只要老板把她推到你这个位置。孙家琪听到这个消息后无比气愤：“小李当初是我招进来的，我培养她成为了业务骨干，谁知竟会如此忘恩负义，太不够意思了！”
孙家琪产假结束后回公司上班，发现老板已经把小李提拔起来了，新成立了一个部门，和孙家琪平起平坐，还分了她一部分业务给小李。由此，两个人关系非常紧张，见面不说话。孙家琪觉得，小李太不地道了，怎么会这么对待“恩人”呢。
现在你一定明白老板这样安排是对的，小李这样做也是合理的，对吧。从老板角度讲，多一个能干的部门主管，能给公司多创造价值，同时也可以让孙家琪和小李互相备份。对小李来说就更简单，在公司工作，就是要努力上升，能力、付出和回报要不断增值才对。
而孙家琪之所以感觉不开心，是因为在她的意识里，还是支配型的概念，觉得小李是“我的人”。
假设，孙家琪能够把小李当做生意伙伴来对待，支持小李，主动向老板推荐小李新成立个部门，结果会如何？小李该上升还是上升，但会成为孙家琪的盟友。
你希望在职场上多一个强有力的支持者，还是多一个对手？
对你不友好的同僚
自从升职以后，那些曾经期待的新面孔好像对我并不太友善，我好像整日是在和一群面无表情的熟人工作，一开始就如此糟糕，挫败感常常油然而生。但我很期待和他们建立起积极的伙伴关系，所以我试着让自己带着友好、愉悦的态度和他们靠近，不过好像适得其反，有人说我看起来热情过度，似乎心怀叵测，你能告诉我，问题出在哪里？我该如何改变这种令人沮丧的状况？
问题在于，他们把你当做生意人，你没有。所以你才很在意态度，而把注意力放在态度上，是用错了情。
如果把他们当做生意伙伴，你就该知道，你和他们的交往，本来就应该有清晰、明确的目的，大家进行利益交换，获得共赢。
为什么要团队合作
如果一个人能够做所有的事，老板不会去建立什么团队。如果不是为了分散资源，降低风险，老板也不会去建立什么团队。
一个团队，就是一群生意伙伴组成的，其中有供应商、客户，相互形成价值链，有竞争、备份、同盟。所谓团队合作精神，就是你懂得在团队当中扮演适合自己也适合团队目标的角色，不要总想着成为“将军”。没有哪个老板真的喜欢一上来就要做将军的士兵。
那么，我们为什么要成为团队的好伙伴呢？是因为我们要把这些生意伙伴变成自己的职业支持体系，对自己当前和今后经营职场生意有利。
这才是团队合作的目的。
组织内部、外部的人际关系状态经常会发生变化，惟一不变的是生意伙伴关系。永恒的生意伙伴。
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过去的朋友成为现在的上司
文/黎想
7月18日，祝强（化名）和往常一样去公司上班，走进自己的总经理办公室，却是空空如也。桌子、电话都搬走了。虽然早有预感，但祝强的确没想到作别G宽带的日子来得如此突然。
始于春天的裁员风暴
3月21日下午，和煦的阳光照在东直门高耸的东方银座，但往日人声鼎沸的8层、10层却是空空荡荡。祝强和其他总部以及分公司、子公司的同事们一起忍痛离别入驻不到一年的G宽带气派的办公室，低调搬进紫金大厦15层的狭小空间。
“从这个春节开始，公司就一直没有消停过。”一位员工这样评价。动荡从原总裁孙军（化名）离开后开始。今年1月26日，G宽带内部召开董事会，宣布“迫于业绩压力”调整G宽带领导层。当日下午，孙军向董事会辞职，董事会同时宣布G宽带华东区总经理赵锋（化名）出任总裁。
新上任的老总赵锋，和孙军、祝强都是福建老乡。祝强在北京分公司时，两人经常碰面，彼此十分熟悉。赵锋曾负责厦门G宽带，带领厦门G宽带成为G宽带旗下率先盈利的子公司之一。之后到了上海G宽带，并顺利实现盈利。在这次人事震荡中，赵锋的业绩将其推上了前台。
赵锋雷厉风行，着手精兵简政，总部开始天翻地覆，200多人的总部被压缩到30多人。原来的16个部门全部撤销，重新整合成4大部门。以前和祝强共事的不少同事都走了。“身边熟悉的人像走马灯似的离开，心里真的很难受。”
不过，这次裁员并没有涉及到祝强所在的C通信子公司，虽然他是孙军一手培养起来的嫡系干部，从工程师到北京分公司总经理，再到独立运作C通信子公司，他在G宽带5年，成长速度极快，不到三十岁就顺风顺水。
对于自己的位子，祝强并没有想太多。C通信子公司主要做电信增值业务，运作了半年，业绩一直呈上升势头，盈利状况也不错。他对自己在公司动荡后的前途还是很有信心。
一条短信
“我这个人比较简单。”或许是年纪轻的缘故，祝强平时为人处世都喜欢直来直去，以前也没少吃亏。几年磨砺下来，虽有长进，可他最头疼的还是诸如人际、政治等需要情商的问题。赵锋上台后，祝强依旧把他当成过去平起平坐的兄弟。“我们是老乡，以前都是驻守北京、上海的，来往也比较多，大家自然熟得很。”
可是一个月后的一场会议，却让祝强不得不改变了看法。
3月下旬，赵锋的秘书提前给所有分、子公司老总发了邮件，请大家准时参加全国第一季度销售总结会议。祝强也早早收到邮件了，他还特意在记事本上做了标注：星期五、销售会议。
周四晚上，祝强请客户吃饭，折腾到半夜1点多才回家。清晨一觉醒来，已经8点半了，他头疼得厉害。会议是9点开始，开车过去正好是三环的早高峰，路上肯定狂堵。祝强也没多想，赶紧拿起手机，给赵锋发了条短信：我上午不舒服，就不去开会了。当手机屏幕显示“已成功发送”时，祝强突然意识到不妥，可再收回已经没戏了。
这次销售会议是赵锋上任后第一次主持的全国业务会议。祝强越想越后悔，这么重要的会议自己根本没有理由不去或是迟到。他赶紧下楼，发动车子，一路狂奔，可到公司已经9点半了。他急匆匆地上了楼，老远就听见话筒里赵锋铿锵有力的声音。祝强本想从会议室后门进去，可后门锁着，万般无奈之下，他只好硬着头皮从前门进去，公司所有中层、高层都齐刷刷地把目光转向他，赵锋看见他进来，顿了一下，然后继续讲话。
整场会议，祝强如坐针毡，他本想会后找赵锋道个歉，可会议一结束，赵锋就急匆匆地走了，祝强心想，也许是自己多虑了。虽然赵锋如今是公司总裁，地位今非昔比，可也该顾及过去老乡加朋友的情义，给留个面子吧。
报表合并
半个月后的一次财务会议，让祝强彻底地清醒过来。
总部财务总监提出为了提高运转效率，有效节约营运成本，要求祝强经营的C通信子公司和北京分公司每月财务报表合并。起初财务向祝强汇报，他也并没在意，分公司业务也不多，和子公司报表合并也没什么。
可当月合并报表一出来，祝强才明白个中缘由。分公司业务一直不景气，拖欠代理商很大一笔欠款，而C通信子公司目前已经实现盈利，业绩一直不错。报表一合并，几乎都是红字，子公司的盈利数据和业绩都让分公司的债务给对冲了。“这不明摆着抢功吗？”祝强心里十分生气，赵锋好歹也是过去一个战壕里的，上台了怎么能这样厚此薄彼？
情急之下，祝强想起去找董事长。董事长一直都很欣赏祝强，眼下也只有董事长能做到客观公正了。祝强把前后事由说了一遍，董事长一直静静地听着，却什么都没说。沉默良久，董事长才表了态：“现在公司上上下下、分分合合已经够乱的了，赵锋做事有他的分寸，我也不好过多干涉呀。”祝强此刻才深感自己的被动。
然而，赵锋却是醉翁之意不在酒。一位与祝强私交甚好的客户透露给祝强，北京分公司老总已经多次和他们洽谈了，并给出了更优惠的合作条件。祝强恍然大悟：公司只有C子公司有SP经营牌照，原来赵锋让子公司和分公司报表合并，真正目的是为了这块牌照！
祝强突然有种强烈的预感，觉得自己在G宽带的日子快要到头了，一气之下请了年假休息去了。一周后，总部开了个会，全公司员工都收到了撤销祝强C子公司总经理职务的电子邮件。
“作别G宽带，做个有闲人”，曾经的辉煌早已远去，祝强在MSN上十分心平气和，这次变故也让他成熟了很多。“老板是不能做朋友的，即使你和老板过去是朋友，或者老板真把你当做朋友看待，但心里一定要有一条老板和雇员的界线。”
——案例原载2005年11月号《人力资本》月刊。案例系根据真人真事撰写，为保护当事人隐私，文中人名均采用化名。
其实很简单，角色关系变化了，现在是生意伙伴，是供应商和客户的关系，就要按照新关系规则来玩。
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职场关系新观念——与时俱进
是否该接受朋友的邀请
因为阶段性需要，让过去的朋友来帮忙，但朋友知道底细。如何相处？是否接受过去朋友的邀请去给他帮忙？
如果能适应新的角色关系，就合作。关键在于，一定要先说清楚。
和老板要不要成为朋友、哥们儿
老板是客户，不是哥们儿。
老板总说我的心态有问题
其实心态的本质是对于角色的认识和理解。在生意行为当中，人都是某种、某些利益的代表者——角色。你是否很清楚地了解这些？其实如果了解了就没问题，我就是干这个的！
和不喜欢的上司、同事沟通太困难了
职场当中的人际关系是理性的生意伙伴关系，供应商、客户、竞争、同盟关系。你们之间沟通，其实是在谈生意，本来就不应该掺杂个人情感在里面。你就不应该喜欢或者不喜欢他们。假如你是商场的销售人员，就是不喜欢某些长相或者打扮的人，那要不要卖货给他？
部门扯皮，横向、交叉沟通有障碍，好解决吗
这是很多企业里最麻烦的管理问题之一，其实在我看来，是最简单的问题之一。
公司做大之后，都出现部门之间沟通不畅，影响效率的问题。一般的解决办法是：
首先，老板强势促进沟通，结果是老板说的次数和做的结果成反比，老板说话越来越厉害也越来越没用。
其次，制度越来越细致。不过，制度越多越官僚，效率损失越多。
最后，用所谓文化来让大家主动自觉来做。结果是，有积极性的人会被没积极性的人带坏，人际关系越来越紧张。同时，个别擅长搞人际关系的人，就能获得超额资源，使公司效率降低。
我给的建议很简单，就是学学海尔的战略业务单元（SBU），体系把企业内部的人际关系变成生意伙伴关系，用利益来连接大家。我的部门请你的部门配合，对你有利益；你来找我帮忙，对我有利益。如果公司里面有这样的管理系统，问题不就迎刃而解了。
上司跳槽（离职），是否和上司一起走
上司跳槽（离职），是否和上司一起走？你是上司一手培养起来的嫡系，他因多种原因跳槽去了新公司，极力动员你过去……
只有一种情况下的跳槽是正确的——对于你来说，是不是“更好的机会”？他请你去，其实是认为你对他的工作有价值。那么，他和他现在做的事，对你的价值如何？无论是当前的，还是今后的。
记住，一定把他当做生意人、生意伙伴来看待，评估一下，生意机会如何？
身居副职，该如何权衡利弊、把握时机
身居副职，晋升空间有限，总是处处尴尬，既不能抢正职的风头，又要体现自己的权威，如何权衡、把握？
如果你心理的期望值比副职高，就觉得处处尴尬；如果你的期望值就是一个副职，就觉得处处合适了。看看你的角色是不是对了？
正职，就是你的老板，你的客户。你该如何对待客户呢？
另外，看到别人风光的时候别眼红，准备着；轮到自己风光的时候别客气。有朝一日你成了正职，他成了副职，也不要不适应。或者，在这里不能晋升，其他地方有没有更好的机会呢？
好的生意人每天都会问自己这个问题：我对生意伙伴的价值是什么？对方希望我给他的是什么，我希望他给我的是什么？每一方都有投入，都是因为期望回报才去投入的。职场当中的所有行为，都是要求合理回报的交换行为。
人自身的职业发展，不是自己的事那么简单。你的发展是和别人相关的，是得到老板、同事……生意伙伴认可的过程，包括你的竞争对手的认可。
职场当中的所有人际关系，都是生意伙伴关系。
没有伙伴，就不可能成为生意；
生意伙伴要遵守共同的规则；
规则的制定者由买方、卖方的强势状态决定。主流是买方市场，局部是卖方市场。
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期望就是名、利、义
职场生存，我们的动力来自期望。我们观察，了解别人的需求，是在窥探他们的期望；我们自己的期望，就是我们的目标、动机、愿望、信念等等。经营职场生意，我们所要求的回报，只是满足期望而已。
职场就是生意场，工作就是生意，而做生意惟一的目的是要“赚”，即回报高于投入。
你到底想要什么？
无论是谁，当他这样问你的时候，你是如何回答的？或者说，你是否经常问自己这个问题：我到底想要什么？
我们去逛商场，销售小姐经常用带着职业笑容的表情问我们：您想要点什么？
我们去书店，店员问我们：您想看哪方面的书？
我们去餐厅，服务员招呼我们时说：请您看看菜单，您想吃点什么？
我们得到老师、老板表扬时，心理美滋滋的；
我们被老板骂的时候，心里编了100个理由为自己辩解；
看到同事升职而没轮到自己，我们心理多少有些不平衡；
……
我们的“期望”无时无处不在，只是，每每同时有多种不同的期望交集和纠缠，有时还互相冲突而造成我们的心理困境。比如说忠孝难以两全，老婆和老妈同时掉到水里先救谁等等。我参与了中央电视台第二套“绝对挑战”栏目的最初策划过程，大家一起设计出不少“两难”题目，利用职场中人同时存在的两种期望造成的冲突来折磨选手，逼他们在两难情境当中进行选择。
积极心态的人，觉得自己每一个期望都在被满足，也总有新的期望在满足之中，因而感觉昨天快乐，今天开心，明天值得期待。
消极心态的人，觉得自己的期望总是满足不了，怨天尤人，昨天郁闷，今天焦虑，明天忧愁。
职场生存，我们的动力来自期望。我们观察，了解别人的需求，是在窥探他们的期望；我们自己的期望呢，就是我们的目标、动机、愿望、信念等等。经营职场生意，我们所要求的回报，只是满足期望而已。
所谓职业生涯规划其实是很简单的事情：发现自己的期望，设计自己的期望，实现自己的期望。
那么，你在职场当中到底有多少种期望？
当前最为经典的理论是马斯洛的“需求层次论”，多数职业规划理论以此为基础分析人的职业期望。不过，我不以为然。
马斯洛认为，人的需求共有5个层次，从低层次需求到高层次需求递进。先满足了低层次需求，才产生高层次需求。高层次的需求可以涵盖低层次的需求。这5个需求层次依次是：生存需要、安全需要、尊重需要、爱的需要，自我实现的需要。
这种理论的问题在于，马斯洛假定人首先是动物，要求基本的生存和安全，然后才有作为群体人的需要。其实，人在出生之后做的第一件事是哭，哭的目的是找妈妈的怀抱。人的生命在即将结束的时候，最后一个愿望通常是想知道有多少人会为自己哭。无论是人之初的哭，还是人之末的希望别人哭，都表达了同一种期望：得到其他人的认同。如果不是遇到灾难等等问题，人对于生存、安全之类没有那么恐惧的。
马斯洛理论的另外一个问题是线性思维，认为各个需求层次之间存在时间和心理上的先后关系。其实，我们多数情况下是多种需求同时存在，自己也经常搞不清楚到底哪种需求才是自己最为在意的。“你到底想要什么？”这样的问题之所以令我们困惑，原因就在于此。
我认为，如果用简单的方法来解构人的职场需求，可以用名、利、义三个字来概括。
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名——归属感，组织认同
每个人都有个名字，在家有小名，上学有学名，同�