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作者：曾仕强
第1篇 绪言
第1章 趁早研究管理哲学以求安身立命
管理可以大分为四个领域，那就是经验、科学、哲学和艺术。
实务经验，一直是大多数管理者所凭借的指南。我们常说一回生、两回熟，经验累积起来，当然熟能生巧。很多管理者自认不必学习，便能够管理。就是凭借多年经验，以为媳妇熬成婆。而且搞了这么多年，难道还需要他人的教诲？于是我行我素，置管理的科学、哲学和艺术于不顾，却也日复一日，过得相当顺适。
缺乏经验或者有了经验，却觉得仍有学习的必要，这些人居于求知心切，大多一头栽进管理的科学领域。从此开口资料，闭口信息，视经验为险区，却看不见哲学和艺术。于是整天紧张忙碌，口中念念一些英文代号，不停地追求“有什么新的理论”？似乎看书听课都来不及，哪里有什么时间和精力，来从事实际的管理？有朝一日，发现这些理论，不过是学术论文或者管理顾问，为求争取良好积点，所制造出来的风潮。心里不免兴起一种念头：这些提出理论、制造风潮的学者或顾问师，如果让他们实际经营一家公司，不知道会不会按照自己所说的去实施，而成效又是如何？尤其是资料不足、信息有限的时候，更容易弃科学于一旁，却掉进迷信的深渊。求神问卜，请大师灌顶开示，充当慈善委员，改名字，顿时神通高于一切，而沾沾自喜。
常见许多管理者，有如钟摆一般，摆荡于科学和迷信两端。如图1…1…2。把中间的哲学和艺术，一下子跳越过去，而无所涉猎。手里拿着数据，心里想着明牌。眼里看着信息，心中向往神通。看起来阴阳兼顾，迷信和科学互补。实际上是由于缺乏哲学素养，以致始终难能安身立命。
国营事业的领导人，如果做得不好，一定被“换”掉；假若做得很好，很快就会被“挤”掉。因而兴起“为谁辛苦为谁忙”的怨叹，以致茫然地面对未来。
上市公司的主持人，原本想把自己的资金抽回来，换用他人的资金来经营，可以减除自己的风险性。想不到市场派来势凶猛，几乎抢掉自己的经营权。于是指派专人，用心操控，并且处心积虑，要确保自己的位置。
专业经理人，更是值得同情。人家当老板，为的是建立属于自己的王国。就算刘备当年三顾茅庐，留下千古美名。后来也由于桃园三结义的兄弟情谊，不听辛苦请来而又屡建奇功的军师孔明苦苦相劝，硬要亲自攻打东吴。私情重于公益，原本是老板的最大无奈。专业经理人不能配合，便是不仁，缺乏体谅老板的爱心。尽量配合，那就成为不义，变成老板的白手套，并不合乎专业的伦理。经营不善，专业经理人引咎辞职，老板还会把所有的缺失，都怪罪在这位可怜人的身上。经营良好，老板的子弟心想肥水不落外人田地，不如自己收回来经营？于是千方百计，逼走专业经理人，也时有所闻。
自己的事业，既不上市，也不委请专业经理。无奈岁月不饶人，不能不寻求继任者。想来想去，自己的儿子最可靠。想不到少主登基，先和老臣过不去。出面协调，儿子竟然向父亲提请辞职。父亲不敢向外人吐露实情，只好私下问老天爷：“苍天在上，我的儿子向我辞职，我可以向你请辞吗？”这些问题，都是经验或科学所不能够解决的。但是，对于经营者来说，却是迟早必须面对的严肃命题。管理哲学的功能，也只有在这种紧要关头，才显得更为重要。
仅凭经验，日子过得相当顺适。专指那些基本产业，特别是民生必需品，变化不大，规模也很小。而且自己也安于现实，相当认命。除了生死不测之外，其它一切如常，觉得平安就是福，当然认为很顺适。
规模稍大，心思更加复杂，受到有梦才美的引诱。有了听听人家怎样管理？或者想要修一个管理学位。跨过第一道门槛，所看到的，仅是管理的科学层面。这些看得见、摸得着的东西，足够玩弄一辈子。让自己愈来愈有信心，大家也认为自己愈来愈有成就。年纪轻轻，便把自己打扮成一只气势昂然的公鸡，随时准备和人家大斗三百回合。由于缺乏利爪，所以随身携带计算机，成为现代化的设备。年纪稍长，一付导航人的姿势，好象任何事情，都在自己的掌握之中。
实际上，不论年龄大小，都饱尝寂寞、空虚、僵化的苦恼，而难以解脱。双手紧握着科技这一枝枪，弄不清楚真正的敌人在哪里，偶而有风吹草动，立即猛烈开火，有时自己也会觉得神经兮兮，却又不知道问题出在哪里？这时候就会偷闲玩赏艺术，藉以弥补心灵上的贫乏。举办音乐欣赏、展出私藏的古玩、练习书法、甚至于自己参与绘画。艺术的样子很容易显现，管理的艺术却很难捉摸。于是工作之余欣赏或参与艺术，工作时却全力抓住科学，实在很难融和。
管理的四个领域，最好以哲学为中心。把自己的基本理念调整妥当，比较容易兼顾经验、科学和艺术。
偏重其中之一个领域，就是单元性的选择，很容易走上极端的偏道。所以管理哲学的建立，最好采取多元的观点，以期配合时空变化，情境的不同，抉择合乎中道的决策。
管理哲学并不排斥管理经验，因为它的建立，是反省经验的结果。不反省管理经验，根本无从获得管理哲学。管理哲学应该是管理科学的母亲，可惜这一个儿子长大以后，常常不认母亲，反而嘲笑母亲年老、虚幻。真正的管理艺术，其实是管理哲学的纯真表现。缺乏哲学基础的艺术，难免虚伪造作，不能扣人心弦。
话说回来，管理哲学需要管理经验来印证，有赖管理科学来实现，经由管理艺术来扩大影响。如果缺乏这三种配套，管理哲学也是独木难支，有气无力。
很多人都知道管理哲学的重要性，只是年轻的时候，无从学起；年纪稍长，又觉得自己累积了这么多的经验，应该可以拥有自己的管理哲学。年纪老大时，则认为时日无多，学它做什么？因此真正明白，而又确实建立自己的管理哲学的，为数并不多。
上台时不谨慎，在台时争名斗志，下台时不放手。这些祸害的根源，随处可见。便是只有管理经验、管理科学，稍具管理艺术；却缺乏管理哲学的明证。
我们的最大理想，应该是在群体中完成自我。在职场中和同仁互动，若是没有原则，大家很不容易配合。向上晋升以后，还要扩大范围，和外界人士互动，更需要确立行事方策，才能因应各种突然出现却又接踵而来的变量。居于这种实际需求，趁早修习管理哲学，持续调整自己的管理态度，以期建立有利的良好关系，收到预期的管理效果，应该是必要的选择。
第2章 中国式管理应有的特质
究竟有没有“中国式管理”？迄今尚无定论。正面的意见很多，主要是：管理离不开文化，而各国文化背景不同，所以有美国式管理、日本式管理，当然也有中国式管理。
反面的主张也很多，不外乎认为：在人类历史中，固然发现许多管理的事实，但是现代管理，无疑以美国为发源地，我们充其量只是把它调整，做到“管理本土化”的地步，那里谈得上“中国式管理”？ 同样确认中国式管理的存在，也多半采取彼此否定的态度，各有自己的一套说法。情况一如两千多年前韩非子批评当时孔墨的学说：“孔墨以后，儒分为八，墨离为三，取舍相反不同，而皆自谓其为真孔墨。”然而，种种争议，至少已经促使管理者不再把注意力集中在一些片段理论；不再全力投入于琐碎的分析和技术性的末节问题，却能够猛然觉醒，检查自己的管理系统，借着了解“自己到底是什么式管理”？经由反省而逐渐达到一以贯之的境界。
事实上，这些争论大部分停留在“管理科学”层次。因为科学无国界，从管理科学层次来检视，确实没有美国式、日本式管理之分，因此也就没有中国式管理。若是由“管理哲学”层次来分辨，则“硬件相类似，软件颇不同”，中国式、美国式或日本式管理，昭然若揭。
找到中国式管理之后，大家便全力推出自己模式。分析起来，大抵有下述六大型态：
（一）企业型。企业界起初心存观望，不承认自己实施中国式管理，唯恐被视为落伍，破坏企业的形象。后来逐渐有些企业，尝试着树立“中国式”旗帜，甚至开拓外销市场，已展示“中国式管理”的实力。
（二）日儒型。有些人认为日本人对于中华文化研究得比中国人更彻底，同时日本式管理的理念也绝大部分源自中国，因而大量引进日式儒家文化，宣导“中日同文同种”，运用日人研究成果，建立中国式管理。
（三）史料型。将我国历史上的管理事实，当作案例来分析说明，进而指出中国式管理的途径。
到目前为止，仍然停留在片段史实的整理，尚未臻于系统化的建构，仍有待于整理成更具体可行的中国式管理。
（四）实证型。采用问卷及访问的调查统计结果，说明中国式管理的真相。实证的过程，可信度相当高。但是这种研究方法，有其一定的效用，对于中国式管理理念的探索，价值的判断，以及体系的建构，就无能为力，必须做更为深入的研讨，才能获得更佳的成就。
（五）自创型。不依据史实，自创一套中国式管理。其实是一种新的管理方法，与中国式、美国式或日本式无关。但是，也有人依据传统，却要加以根本的改变，本质上更近乎反对道统，徒然造成观念上的混淆。
（六）现代型。中华道统贵在“日日新，又日新”，走“继旧开新”的途径，从传统中走出中国现代化的管理，亦即先做真实的中国人，再进而改善创新，而非“没有根底”或“毁根式”的求新求变。
不论那一类型态，最后能够突显出中国式管理的特征，才是名正言顺的中国式管理。否则不过徒托空言、有名而无实。因为管理不是万灵丹，没有一种管理世界通用，也就没有一种中国式管理得以全中国各行各业通用。各国管理，无非大同小异：物质层面亦即看得见、摸得着的有形具象，大体相同；精神层面亦即看不见、摸不着的无形特征，则互有差异。
我们可以这样说：中国式管理并不计较采用那一种形式，因为中华文化具包容性，什么形式都能够容纳。但实质上务须确能安人，使组织成员在安心愉快的气氛中，把工作做好。实际上，台湾地区现有企业组织都在实施中国式管理。所差异的，只是纯度上的不同而已。中国人最善于应变，形式方面要什么有什么，尽量按照企业主的要求，所以看起来纷然杂陈。实质方面却有不同比例的调整，所有美国式、日本式的管理，到台湾已经入境随俗，变质为中国式管理了。只待时机来临：中国式管理形象转好，大家才会宣称自己彻底实施中国式管理。
且以中钢为例，表面上学“美钢”，事实上学“日钢”，学来学去还是“中钢”。制成第一批钢板，必须千方百计销售给日本，因为眼前中国人不相信自己，却相信外人。总认为日本人敢买，我才敢买。同样是民族自信心丧失，所造成的悲哀。如果此风不改，看来还得商请外国人来教我们实施中国式管理，才容易收效。
中国人不主张以胜败论英雄，却承认“成者为王、败者为寇”的事实。社会舆论固然会以“一百大”或“前十大”来衡量企业的成就，内心则另有一套企业良心的评估标准，只是碍于舆论潮流，为了表示“现代化”（一般人容易把“现代化”当作“流行”的代名词）起见，并不公开表示出来，却流传于市井之间。
要衡量中国式管理的成败，最好的准绳，仍旧是“企业主持人在员工和社会大众心里的份量如何”？特别是员工及其家属内心真正的感觉，比例最重。若干绩效卓著的企业，员工在公开场合，会引以为荣，私底下则大吐苦水，原则上不能视为优良或成功的中国式管理。
企业主持人要在员工及社会大众的心里，占有相当份量，用讨好的方式是行不通的。因为中国人实在不容易被讨好，惟有诚恳实在，用修己来安人。员工心安身乐，心中当然有主持人的存在。就作者所知，如辜振甫先生，便是很好的例子。
台泥关系企业以外，台南纺织、统一企业、大陆工程，以及声宝、东元、新力、中兴、味丹、中国嘉通，乃至众多的中小企业，实施中国式管理相当成功的，为数甚多。
台湾地区的若干问题，都源于企业赚了钱之后，乃至于个人有了钱之后，不知道该怎么办？企业只求利润，企业家仅以尽其社会责任为己足；个人有钱，惟求家人享受，或反哺社会，却未能在政治上、文化上有所贡献。其成就固属有限，而中华文化的复兴，尤为渺茫。
管理无所不在，影响极大。中国式管理必须以复兴中华文化为最终目标，使企业内外，悉能安和乐利。换句话说，惟有确实达成安和乐利，才是纯正中国式管理。
文化是社会的累积财产，人人得以享受，管理也是社会公器，无所谓谁的发明。中华文化宝藏，大家共同开采，彼此诚恳交换心得，不以己言为重，亦不可以他人所言为轻，才能逐步沟通，建立公是公非。
中华文化兼容并蓄，很容易被看成“大杂烩”，实质上它有不易的“经”，任何外来文化，都在不违背固有道德的原则下，容纳融化，以造成需要的穷通达变。但是无论怎样权变，都不能离经，否则就是叛道。若干企业主如味丹故董事长杨深波先生一再告诫子孙甥婿，到外国学习他人的长处，更不可忘本，要常常把握自己文化的“根”，即是此意。
中国人的成果，一直是个人零零碎碎的混合。为了汇聚力量，建立共同的信念，所以常常出现“一家言”。诸子百家莫衷一是固然不好，罢黜百家定于一尊也带来许多弊病。为今之计，最好是抱着社会公器共谋创新的心态，虚心观摩，由“学则不固”而“择善固执”。如图1…4…1。
成功的企业家冷静地检讨是否善尽文化责任，是不是“活在员工的心中”；有意研究中国式管理的各界人士，更应该先细心看看中华文化的真面目，从道统中走出崭新的道路，而不是凑热闹，把不是中国的，当作是中国的，因为这也是一种严重的仿冒。
第3章 对于建构中国管理模式的几点建议
美国管理大师杜鲁克（PeterF。Drucker）一再强调：管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念，则其成效越大”的法则；新加坡的良好表现，使我们增强了“中国人也会守法守纪，也能够合作团结，也可能以自己所属的团体为荣”的信心。
同时，台湾地区企业主持人，也经常听到类似的劝告：这是中国人的企业，应该有中国人的管理方式。
中国式管理，原本不需要，也不必要具有统一的模式。因为中国人喜欢“各有一套”，谁也不肯承认“我这一套是跟某人学来的”。因为我们最懂得管理的特性，必须因时、因地而制宜，根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。
然而，管理本来就是大同小异的过程。就其“小异”而言，管理确属各有一套。就其“大同”来看，则中国式管理，仍然有其模式，否则何以肯定“如此、如此”便是中国式管理？所以建构中国管理模式，显然相当重要，而且确实必要。为求把握时间，以免旷废时光；集中力量，俾能彼此帮助，仅提供六点建议，藉供参考。
（一）请确立“固有传统”、“西洋精华”、“自我创造”三结合的建构取向。
中华文化在某些方面超越西方，若是为了生存保国，降格以求助于西方，对于中国及西方国家而言，都不是一件好事。这是罗素（BertrandRussell）在其所着“中国问题”一书中，所说的几句话。
面对当今“过份偏重科学主义、滥用民主制度”，而呈现许多病态的现实世界，更令人觉得历久弥新。
德国哲学家海德格（M。Heidegger）认为：“传统使我们自由。”传统不但不会使我们成为过去的奴隶，而且使我们得到和传统交谈的机会。没有传统的民族，不幸就缺乏这种自由，也得不到这种乐趣。
保持固有传统，只是不受西洋文化的束缚。事实上，自从西方文化挟其“船坚炮利”的优势，排山倒海而来。我们从幼年开始，便已接受了西方与中华文化的混和物。如果西化得不离谱，就用不着担心。因为中华文化的包容性，使我们不断吸取西方文化的精华，却不致妨害固有的道统。
汤恩比（ArnoldJ。Toynbee）说：“不论任何国家或民族，绝对不会因受外力攻击而崩溃，但当其内部丧失创造力的一瞬间，灭亡随即从此开始。”我们今天希望走出一条自己的路来，当然需要自我创造。然而，什么是创造力呢？必须继承传统的文化遗产，从合乎时代的新角度，给予阐释，并赋予新的意义。也就是说：创造绝非自真空中产生，乃是传统的再系统化，与再精纯化。
现代日本和新加坡，便是由于“固有传统”、“西洋精华”与“自我创造”的取向，而获致成功的例子，我们还犹豫什么呢？（二）请肯定中国式管理的价值，主要在“确立人的主体性”。
康德（ImmanuelKant）希望“对待人类，包括你本身或一切他人，常同时当做目的，而不当做手段来使用”。中华文化向来重视人的尊严与价值，就今日工业社会“人逐渐沦为机械的零件或附属物”来看，尤觉可贵。
西方式管理视员工为“平均人”，只能够依据工作说明书的规格工作，不能够有能力就多做一些。管理者为“合理人”，似乎理性得没有感情，殊与事实不合，中国式管理应注重组织成员，都把他们当作“伦理人”看待，进而希望管理者成为“服务人”（替员工服务），而员工则扮演“感谢人”（对“服务”感谢，因而尽一己之力，尽一己之心）的角色。关于这一点，我们在第三篇第一章还会再加讨论。
中国式管理的价值，完全表现在孟子所说“中也养不中，才也养不才”的文化。人的尊严，并不是如同生物那般，顺乎自然的本能行为，