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庄子所说的自然，重在“自”字。万物有其各自的性，必须顺性自由发展，以求各得其所，千万不要添加人为的伪，否则便不自然。管理者主观上应该毫无要有作为的欲望，以部属的成就为自己的成就。但是，当客观上部属自动要求的时候，也应该不得已予以顺应。因为毫无辛酸，毫无苦涩的心情，完全是不得已的动，所以能够动而无不当。
孟子和庄子所处的时代，当然不如现代这么自由。人力的素质也远不及现代。现代人面对物质生活日越获得改善、追求自由越趋强烈的情况，必须更加放手让所属能够发挥潜力，因此主管更需要无为而治，亦即非不得已，不亲自动手。任何动作，都是不得已而为之。
老聃说：“明王之治，功盖天下，而似不在己。”管理者如果能够抱持“不得已”的心态，则功迹广被天下，也会看得好象与自己毫不相干。这种“不与部属争功”的素养，正是无为而治的基础。
管理者一心一意要立功，便会霸占所有表现的机会，力求自我表现，不与部属任何工作，结果团体的力量无从产生。管理者也可能尽量诱使部属工作，而把他们的功劳掠为己有，弄得同仁怨声载道，誓死下不为例，严重伤害了团体的士气。管理者越有为，同仁便更加无为。
相反地，管理者并无立功的心意，可不为即不为，转而鼓励、支持部属有所作为，则部属成功的机率大，成功感也强烈，这才是越来越勤奋的主要诱因。
管理者“功成弗居”，“为而不有”，凡事“不得已”才为之，便是无为而治的现代化意义。
同仁不努力，管理者威胁（惩罚）、利诱（奖赏），实在没有太大的效果，而且也不可能持久有效。
管理者必须有一套本领，使同仁能够自发自动去努力，才能持久而有效。所以现代化的无为而治，应该是“人力自动化”的管理。
“无为而治”的现代化功能，表现在“团体内的人员，都能够自发自动去努力达成目标”。自动化是现代管理的标的，但是世界上到现在为止，只讲到生产自动化、程序自动化、办公室自动化，还没有那一个国家，讲到人力自动化。我们先哲的理想“无为而治”，却早已指明“无为”便是“自动化”，“无为无不为”则是人力自动化的具体效果。
现代人谈自由，最要紧的在“把人当人”。管理现代化的主要课题，在“让人自由自在地工作”。
出发点在“把人当人”，原动力为“自动自发”，结果则是“自由自在地完成目标”。所以现代化的管理，必须以人性为基础，视人为人，完成人力自动化，亦即达成现代化的“无为而治”。
人力自动化并非一蹴可成的，必须经过一些准备工作，加强一些观念沟通。而最重要的，还在于主管是否真正了解“无为”，愿意“无为”。
庄子外物篇记载惠子和庄子的对话。惠子首先对庄子说：“你的言论根本没有用处。”庄子回答说：“知道无用才能和他谈有用。天地并非不广大，而人所用的只是容足之地。如果把立足以外的地方都挖到黄泉，请问人所站的这块小地方还有用吗？”惠子说：“没有用。”于是庄子说：“那么无用的用处也就明显了。”一般人只知道有用之用，却不了解无用之用。因而很容易以用为知，以不用为愚。现代化的管理者，应该深切了解人性的真相；如果大家都要求有用，势将无人来用；自己无用，才能使那些有用之用获得发挥。
先知先觉者起于“有用”之上，因而自然“无用”；后知后觉者正当“有用”，要给他表现“有用”的机会；不知不觉者无所谓“有用”“无用”，也可以说“不用”分辨有用或无用，只等待着别人让他觉得“有用”。这样看来，“无为而治”毕竟是属于高层次的，只有先知先觉得管理者，才能深明此理，而运用自如。如果无法忍受平凡，惟恐无用，实在无法提升管理的境界，谈不上追求理想的“人力自动化”。
第4篇 关于中国现代管理哲学的结语
第1章 从中西文化的差异看管理的最终目的
历来比较中西文化，取向不同，说法也不一致。总括起来，不外下述三种意见：（一）基础不同说──指出西方文化有三大支柱：科学、法律、宗教。中华文化有两大基石：道德和艺术。
（二）互有异同说──或变形为大同小异说。主张“异中有同，同中有异”，既非绝对普遍同一模式，亦有许多相同的成份。
（三）完全不同说──特别强调中华文化都是坏的，所以要“全盘西化”；但也因而引起另一种相反的同等极端的论调：一切复古！第三说显属情绪化。一、二两说，俱有立论的依据，但都未涉及中西文化的根本差异。
中山先生说：“心也者，万事之本源也。”思想是人生一切问题的根本与基源，和文化有十分密切的关系。探究中西文化的根本差异，采取“心入”（从心着手）的途径，应该是直接而有效的。
心是思维的器官。人类共处同一宇宙，对于宇宙人生，又同有一探究竟的需求。中外哲人，面对同一宇宙，不断运用心思，追究宇宙万物的根源，因而发现“一生二，二生三，三生万物”，乃是共有的现象。中国的“太极生两仪”，西方的“一切生物，发端于一个基本细胞，基本细胞分裂为二”，都在叙述“一生二”的事实。
“二生三，三生万物”比较容易为人接受，惟独“一生二”颇难想象。因为一可以生二，二即能生三，三便能生万物，但是，一何以能生二？委实令人费解。
马绍伯先生呕心沥血，分析中西思想对于“一生二”的答案，作者以为正是中西文化的根本差异所在，述要如后。
（一）“二构成一”──西方认为“一生二，主要由于一是由二构成的”。“离心”、“向心”二力，维持宇宙万象；“质”、“能”构成一切物质；“时”、“空”代表宇宙；“心”、“身”组合成人。左、右二心房统称为心；手、足合称肢体。德国生物学家赫克尔（ErnstHaeckel）在其所着“细胞灵魂与灵魂细胞”（ZellseelenundSeelenzellen）一书中，即曾详述细胞具有灵魂，而灵魂亦为细胞所形成的真相。细胞既由二构成，则一个细胞分裂为二，也就是“一生二”，当有可能。如图4…1…1。
（二）“一内涵二”──中国的“太极”，负阴而抱阳，涵蕴了精神与物质。宇宙万象，不论其为阴、阳；质、力；体、灵；身、心等等所构成，而太极图象充分表明：两个不同的质象必须统摄于一。
举凡宇宙间所有的景象，包括万事万物，连同人类在内，其本质均系“一内涵二”的太极。整个宇宙是一太极，名为大一。每一事、每一物，也都各为一太极，称为小一。朱子说：“物物皆有一太极”，便是此意。无论大一或小一，其内涵最少为二，这是共同的法则。一内涵二，一即可以生二。
如图4…1…2。
中西对于“一生二”的肯定，并无歧见。但是我国富于整体化概念，认为宇宙万事万物都是“二作用于一之内”的表像，主张“统一起于一，一内涵二”。西方总是以个体的对立来看事物，难免产生“一内部由互不相属的二所构成”的观念，错认“对立起于二，二构成一”。
如此一念之差，竟造成了中西文化的种种不同。
西方由二看一。达尔文看到生存竞争，优胜劣败；法哲勒邓太克（LeDantec）认为世界上一切不是同化就是被同化。矛盾统一律在西方是强调矛盾的：劳资对立、心物相争、政府与民众互不信任。电子书。，乃至一切对立，因矛盾而不断斗争！我国由一看二。相克相生、相辅相成，所以“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。其实生存竞争，不过是物种进化的原则。人类有文化，应该以互助代替竞争。优胜劣败，是一种残酷不仁的现象，人类必须发扬服务的道德心，能力强的要帮助能力差的。同化、被同化容易造成心理上的不平衡，不如互相融化，取长补短，各得所宜。至于矛盾统一律，依中国观点，必须重在统一。因为任何事物，惟有在统一状态下，才有矛盾可言。否则两者对立，互不倚存，势难避免敌对或疏离；也惟有在统一状态下的矛盾，才能经由协调而获得化解，随时达成真正的相辅相成。
由二看一，形成西方以冲突矛盾为主的意识型态。由一看二，才是中国广大和谐之道。方东美先生早已强调：“关于宇宙的未来和人生的命运，前面安排着两种路向：一是和谐的坦途，一是矛盾毁灭的邪径。”他深切期望，发扬广大和谐，以克服冲突矛盾。人类的生存才可大久、充满幸福。
西方管理学者，由二看一，始终把“人”和“业绩”，视为对立的两个概念。泰勒（Fredrickw。Taylor）希望施加压力，使工人获得高业绩。令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张。但是“一团和气”的结果，往往导致“一事无成”。目标管理产生的背景，即是看到人际关系固然有所改善，而业绩并未提高。他们指责“讨好员工”乃是错误的观念，希望透过目标的设定，以求取高业绩。
然而目标确立，人却未必尽力而为，于是发出制定若干秩序的要求。不料制度化又带来组织内的官僚化，造成许多把规定、惯例当借口的责任回避者，仍然潜在着众人的不满。
目标管理试图将“人”和“业绩”这两个最伤脑筋的概念，统合起来。目的在达成组织所要求的高业绩，同时又能满足达成高业绩的人的欲望。统合的方向十分正确，可惜将“组织的高业绩”和“达成高业绩的人”视为构成一（管理）的二，仍然摆脱不了旧有的窠臼。
要解决此一问题，必须改用我国由一看二的观点。“人”和“业绩”是“管理”的内涵，非但不能对立，而且要加以统一，使其相辅相成，才能走上和谐创造的坦途，避开现行矛盾毁灭的途径！“一团和气”本身并无缺点，只要确实将“一事无成”转变为“万事顺成”，岂不是圆满达成管理的效果！“人”和“业绩”能够“统一起于一”，由“人”自动自发来缔造高业绩，才是符合“二作用于一之内”的原则。但是，“人”和“业绩”如何统一？作者认为关键在于“管理的最终目的究竟是什么”？如果答案是“利润”，则工人要求高工资，股东希望低劳务成本，劳资势不两立，自然易起冲突。假如肯定为“绩效”，无论在“人”的身上施以压力，或是设想各种激励的方式，结果都是被动的，难以确定的。不断提高“绩效”，徒然使西方高阶属管理人员，平均寿命缩短十年。目的若是“使命”，更使“人”分裂为二，究竟是谁的使命？管理者的还是被管理者的？或两者所共有？中国人最讲究使命，恐怕也唯士为能。西方个人主义盛行，使命感的培育，实在难上加难！那么，管理的最终目的究竟是什么？才有办法使“人”和“业绩”真正统合起来？答案仍旧存在于我国先哲的理念之中。
陈大齐先生根据儒家创始者孔子及其继承者孟、荀二子的启示，征以日常所见所闻，推定“安宁”为人生的根本要求。中山先生提出古今一切人类之所以要努力，就是因为要求生存”的主张，既生存之后，人生的根本要求即是安宁。而管理为人生重大活动之一，因此管理的最终目的，亦是“安宁”。反观前述西方管理学者的论说，“利润”的获得，是为了整体的安宁，无利润则股东、员工均感不安，是不争的事实。“绩效”的提高，也为了整体的安宁，绩效低落，机构呈现危机，所有人员，那有安宁之日？“使命”的确立，在于众人是否肯定“安宁”的价值，如果不重视安宁，自然缺乏使命感，得过且过，目标于我何由哉！假若重视安宁，谁敢掉以轻心，忽视使命？可见利润、绩效、使命都是为安宁，并非最终目的。
陈大齐先生比较“安宁”的各种情况，指出就范围的广狭而言，有“寡安”与“众安”之别；自程度的高低而论，可分为“小安”与“大安”；从维持时间的短长而言，有“暂安”和“久安”的不同；视效果的虚实而论，则又区分为“虚安”和“实安”。作者认为管理是一种始于“维护人生安宁”，继求“巩固人生安宁”，而终于“增进人生安宁”的过程。多少年来，我们极力企求从“农业社会的安宁”转到“工业社会的安宁”，假若全国上下都能深切体认，在这一大前提之下，共同以“众安”、“大安”、“久安”与“实安”为归趋，偶有必要而尊重“寡安”、先求“小安”、借助于“暂安”、假手于“虚安”，亦不致“以寡害众”、“因小失大”、“暂而害久”，或“虚以害实”。管理以“安宁”为最终目的，组织的总体目标是安宁，成员的个人目标亦是安宁，由于都符合“根本的要求”而趋于一致，自无矛盾冲突之理。
但是，个人的目标，难免受到“私心、偏心、欺心、疑心”的影响，有了私心则不公，有了偏心就不正，有了欺心即不诚，有了疑心便不信。因而导致以私害公、偏而不正、有欺无诚、疑而不信的不良现象。个人的安宁（虚安）依然伤害了组织的安宁（实安），这正是管理者的责任，在使管理的进程，始于“团体及个人的安宁”的兼顾并重，而终于“机构内团体与个人合一的整体安宁”。
事实上，管理者自身的偏见、争逐名誉、好出风头、内向、外向、以及个人欲望等，亦常不自觉地渗入决策之中，无意造成的危害，往往更大。所以任何目标或决策，订定之后，倘能一一检视其是否合乎“众安”、“大安”、“久安”与“实安”的要求，上述倾向，自然大为减少。例如较高的投资报酬，是投资者关切的重点，每以盈利的高低，作为管理良窳的指针。其实过高的利润，有害于机构的安宁，因为员工势必要求加薪，又将导致人力市场的不安宁。带动物价的波动，更造成社会的不安宁。可见安宁的实现，有赖于众人的通力合作，而大家也唯有一致以安宁为最高的目标，才能真正地通力合作。
管理以安宁为最终的目的，“人”居于安宁的要求，会自动自发地去创造高“业绩”，这样“统一起于一”，才是中华文化“一内涵二”的真义。如何促其实现，应该是“中国管理哲学”的主要课题。
第2章 由“管人”而“理人”到“安人”
说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。自古以来，中国人就肯定“人的身体虽然藐小，却有其优异的性质，在宇宙间居于卓越的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”、“不容易管”的性格。
西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”（评估绩效）轻“人”（绩效不佳，立即换人）。科技发达，更精密而有系统地建构许多“理事”的方法，如作业研究（O。R。）、计画评核术（PERT）、系统分析、以及预算控制等等，为了把人“管”好，令其按照既定的计画去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。
一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此），制造若干“原罪”、“性恶”的论调。达尔文（CharlesDarwin）固然贬低了“人”的地位，华莱斯（AlfredR。Wallace）原本极端反对达尔文学说，竟然也推称：“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。”“人”既是布鲁门巴赫（Blumenbach）所说的“真正的家畜”，自当好好受“管”。
中国人的观念并非如此。“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。中国人认为宇宙间自然存在的，惟“人”与“物”（人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上），“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”，“有人才有事”（没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在），因而特重于“人”（有人好办事）。我们要“人”来“管事”，而这些管事的人，最好是比自已更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢“管”他？孔子说：“治理一个能出千辆兵车的国家（千乘之国），对事要丝毫不苟且，而对人民要有信用。”管理国家，是“管事”，而不偏重于“管人”，正如中山先生心目中的“管理”，乃是“管理众人之事”，却不是“管理众人”。政治如此，其它组织机构的管理，亦复如是。
什么是“理人”呢？孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。孟子重“义”，他认为“有道德的人（大人），说的话不一定守信（言不必信），做的事不一定果决（信不必果），但留意于通权达变，而以『义』为衡量的标准（惟义所在）”。守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。孟子说“君臣有义”，“上司”（君）与“部属”（臣）相处的“标准”（义）是“在下位敬重上位的（用下敬上），叫做尊重贵人（谓之尊贵）”。在上位敬重下位的（用上敬下），叫做尊重贤人（谓之尊贤）。这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。
中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“对方心中没有我”（中国人深切希望活在别人心中，对此十分介意），即是“看不起我”，因而不免生气。
中国人的性格，既然是“不能管他”（凭什么管我）、“不能不理他”（为什么不理我），中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理”。
“理人”重点在“敬”不在“恩”。西方的“恩抚家长主义”（BenevolentPaternalism），老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境，给予各种福利，藉以表示恩惠与仁慈，颇收�