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中山先生说过：“夷险不测，成败无定，而守经达变，如江河之自适，山岳之不移。”一九七O年代能源危机、通货澎胀、经济萧条以及国际政治情势的剧变，真是夷险不测；若干管理良好、制度素称健全的大企业，例如英国的ReactionRolls…Royce、美国的Lockheed和PennCentral，在不利情况的冲击下纷纷崩溃，果然成败无定。企业面临此种挑战，欲求“自适”（自求适应环境的变动）、“不移”（保持永生，免除遭受淘汰的命运），惟一的途径，即是“守经达变”。
守经达变，就是“守正以持经，权宜而应变”。“经”，即是“常”；常道常则，叫做经。守经的意思，便是“坚守常道”。“变”系“权术”，引申为“变通”。达变是为了顺应时势的变迁，而作“适当权变”。“守经达变”，乃是一方面坚守常道，一方面适当权变。应用在管理上，正是最佳的法则；对今日世界而言，更是最光明的正道。
美国洛杉矶加州大学教授贾可贝（N。H。Jacoby）指出一九八O年代，由于高度的政治动荡性和不定性的挑战，管理者在低度经济成长率、昂贵资金成本，以及脆弱的产业纪律之外，尚须应付来自各方的压力，包括消费者的需求、环境保护人士的要求，还有宣导人权人士的要求。佛罗里达大学教授何杰斯（R。M。Hodgetts）则宣称“这一个新的十年中，环境的变迁太迅速了；作为一位现代经济人，不能不紧紧追随这重大的变迁。”事实上，早在一九七七年，卢丹士（F。Luthans）和司徒华（T。I。Stwart）这两位管理学者，所倡议的“权变理论”（ContingencyTheory），便已经指出：世界上没有一种管理方法，能够适合全部的情势。因而提倡：举凡组织结构、激励程序，以及领导作风等等关键性的变量，均须斟酌当时当地的情势，而有所适切的调整。
这种“权变管理”，鼓励管理者依据自己的需要，任意选用职能的慨概念、计量的概念、行为的概念或系统的概念。诚如管理学大师杜鲁克（P。F。Drucker）所指称的“变动中的管理世界”，西方管理，近年来极力主张在变动不居的情况下，仅量通权达变，以谋求适应。
“通权达变”的理论很快地传到台湾地区，许多人马上想到它的一些反义词，如“墨守成规”、“刻舟求剑”、“固步自封”、“胶柱鼓瑟”等等，并用以形容现有的管理。认为处处谨守“祖制”、“家法”，事事依照“规章”、“制度”，自然不能因应环境，由“知变”、“应变”而“求变”。追根究底，又归罪于“以不变应万变”的保守传统。
中国传统果真缺乏“变化”观念吗？中国人自有历史以来，一切思想、学术、政治、宗教，无不直接、间接渊源于易经所涵的学理。“易”的本义，是“更换”、“改变”、“代替”的意思。易学的真诠，即在阐明宇宙循环的定律，肯定所有事物，都不断变易、交替，有长必有消，有消必有长。
所谓阴阳消长，即是新陈代谢、生生不息。爻辞所表现的“物极必反”观念，亦就是古代中国思想中的“变化”观念。
至于“通权达变”的精神，孔、孟时代已予强调。孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”（论语子罕篇）主要在告诉我们，惟有能够自立的人，才可以讲求权宜之道。孟子说：“男女授授不亲，礼也；嫂溺援之以手，权也。”（孟子离娄篇）表示礼法也有权变的时候。庄子超脱名利和死亡，却也重视权变，他在秋水篇说：“知道者，必达于理；达于理者，必明于权；明于权者，不以物害己。”庄子认为善于权变的人，不会让外物有伤害自己的机会。
所以至德之人，火不能烧死他，水不能淹死他，寒暑不能损害他，禽兽也不能伤残他。并不是说他自身逼近危险，能不受损伤，而是因此他能辨别安宁和危险，安守穷困和通达，进退都极端的谨慎，以致于没有物能伤害他。
然而，中国人通权达变的意义，乃是对应着“经”或“常”而言的。宋、明理学家所说的“理一分殊”，指出理有可变的，谓之“权”，也有不可变的，叫做“经”。“权”即“经”在万殊之事中的运用。
张晓峰先生更认为“守经达变”才是中国人的民族性之一。（中国文化与中国民族性）他举论语所载：子谓颜渊曰：“用之则行，舍之则藏，唯我与尔有是夫。”（述而篇）以及子曰：“鄙夫可与事君也与哉？其未得之也，患得之；既得之，患失之，无所不至矣。”（阳货篇）证明用舍行藏、出处进退不失其正的，才是理想的人格。此与患得患失、无所不至的鄙夫，大相径庭。推论到管理上，则虽有风雨如晦的不景气，企业在通权达变之际，仍应坚守其光明正大的社会责任。
处常与处变，守经与权宜，向为中国人所重视。“经”“权”的关系，有两种不同的看法。一是“权不离经”，熊十力先生说：“夫道有经有权，经常大立，权应万变。变体其常，故可于变而知常；权本于经，守贞常而不穷于变。故权行而后见经之所以称常道者，正以其为众妙之门耳。”“经”是“常道”，而“权”为“趣时应变”，所以“无往而可离于经也”。一是“权与经反”，宋朝李靓说：“常者，道之纪也；道不以权，弗能济矣。是故权者，反常者也。”他主张“事变矣，势异矣”，便不能“一本于常”，却应该“离经反常”。这两种论调，中国人多半是取向于“权不离经”的。春秋公羊传说：“杀人以自生，亡人以自存”，固然也不失为权宜应变的一种方式，但杀人、亡人为离经叛道的行为，是一种反常的做法，所以“君子不为也”。
台湾地区企业界的“一窝蜂主义”，即是“离经反常”的表现。大家竞相求取短期利益，忘记了“企业应该永生”的根本，徒然引起恶性竞争，谁也不敢想象明日的景况。这种弊病，在以往轻工业阶段，对于发展中的资本密集或技术密集工业，将会带来十分不利的后果。因为轻工业投入的资金较少，盲目求变，即使迷失了方向，损失还不太大；资本密集或技术密集工业投入的多，一旦乱变，造成的后遗症委实不堪设想。
创新（Innovation）是企业成长的动力泉源，大学引成汤的盘铭说：“茍日新，日日新，又日新。”可见中国传统，也是宣导“日新又新”的，不过中国之所以用中字为国名，即是由于中道乃我国的国魂。张晓锋先生把中道解释为“合理化”，合理化的创新、合理化的权变，才是合乎中道的行为。
引进新的理论或观念，也是创新的活动之一，西方的“权变管理”，我们不妨吸取其精华，勿使过与不及，才能获得合理化的权变，也才是中道的管理。
易经中与“中”观念相配的，便是“时”。孔子讲易，宣导“知进退存亡，而不失其正”的“时中”心法。惠栋、易尚时中说易汉学：“易道深矣！一言以蔽之，曰：时中。”时中的意义，是在和谐中求均衡，从均衡中求进步。近年来少数人视“冲突”为“权变”的同义词，亦即以“和谐”、“均衡”为“不知权变”、“不能进步”的最大障碍，完全不了解“从容中道，与时偕进”的道理，不明白在不断变动的过程中，依然可以求和谐，获得均衡，并因而得到真实的进步。
管理的最终目的在安人，不能安人的权变，即是“权与经反”，这种权变，极容易导致组织内部的冲突，纵使有利，亦是短利、小利，乃至于假利。惟有“权不离经”的权变，才能够在安人的“常道”中求得改善，获得进步。多年来我们引进西洋学说、观念，已经深受“盲目移植”之苦，现在管理界正在鼓励权变之际，亟盼能以“守正以持经，权宜而应变”的中道，作为权变的衡量标准，毕竟守经达变才是管理的正道。
第5章 管理是扩情的历程
有一天，在国际机场，两位男士向旁边一位俊秀的年轻人借笔填表。那位年轻人毫不犹豫地拒绝了：“不行。我马上就要走，出门应该时时不忘带笔才对。”站在背后，我看不见两位男士的表情，只知道他们默不作声，心里一定嘀咕着：“你可以不借，但你实在没有权利教训我们。”那位年轻的朋友，似乎也觉察自己过激的态度，装模作样地看一看手表，便急速地走开了。
这是现代中国的悲观，年轻人是典型的现代教育和现代社会环境的受害者。语气坚硬，不过是替自己的“无情”找借口，充分证明“人”确是亚里斯多德所说的“理性的动物”；而内心不安，则是由于他毕竟是炎黄子孙，血液里不免流动着丰富的“情”。
中国思想，以儒家为主流，儒家的代表是孔孟。孔子的感情经常正当地自然流露，他认为“惟仁者，能好人，能恶人。”（里仁篇）哀乐好恶，都是人之常情，孔子并不加以排斥。孟子更进一步指出恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心，为仁、义、礼、智之端。恻隐、羞恶，辞让，不外乎情，却是道德的基本，更证明情实在是应当有的。
墨子的爱人之情，更为浓厚；如果缺乏真情，那里谈得上兼爱天下？庄子主张“有人之形，无人之情”（德充符），但是，惠施替我们问得十分清楚：惠施：“人是没有情的吗？”庄子：“是的。”惠施：“人如果没有情，怎么能称为人？”庄子：“道给了人容貌，天给了人形体，怎么不能称为人呢？”惠施：“既然称为人，怎么没有情？”庄子“这不是我所说的『情』。我所说的『无情』，乃是指人不以好恶损害自己的本性，却能够经常顺任自然而不用人为去增益。”把人类的情，与自然的法则相结合，才能大公无私。庄子希望我们“忘我”，修养到“无人之情”的境界，不使你的情与我的情相冲突，物我两忘，看起来像“无情”，其实是“至情”。
中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。孔子宣导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。
中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅及于贫苦大众。我们不但对“人”有情，对“物”也有情。贵物、惜物，应是儒家文化陶冶下特有的心态。
不幸的是，近代中国出现了若干“怕情”人士，他们极力攻击我国的“人情味”和“同情心”，甚至视为社会最大的乱源，更是国势不振的祸根。经常把“工业社会”和“农业社会”对比，肯定工业社会是不能也不必讲情的，特别强调“企业是没有感情的”，因为它不是慈善机构。并且相当“绝情”地“嫁祸”给达尔文的“物竞天泽”，认为“这种优胜劣败的理论，今天看起来，果然深受合事实”。
当然深合事实，因为宇宙万象原本是多元的，好象许多不同颜色的纱织成的什锦布疋，什么颜色都有。所以说它是任何一种颜色，就偏爱那一种色调的人看来，“果然深合事实”。
动物之间，有竞争也有互助。达尔文看到竞争的一面，归纳局部事实，自能“持之有故，言之成理”；克鲁泡特金则观察互助的一面，摘取另一部分事实，为其立论的根据。只有中山先生秉持我国固有道统，采取中道精神，明白揭示“动物生存进化，以竞争为原则；人类则以互助为宜”，再次肯定“人为万物之灵”。
管理现象，有互助也有竞争。重视互助的，便是“情的管理”。上司部属彼此无情，那里能够真诚互助？重视竞争的，即为“力的管理”，既然无情，只好诉之权威，以强权为公理，难怪“商场如战场”，工厂也必须向军营看齐，才能成为生产的战士。
讲求力的管理，就不能怪员工跳槽。美国企业界，员工越跳槽越显得有能力（便是我们所说的：有办法），越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存致胜之道”，而另一方面，却又交相指责员工跳槽，岂非严重的矛盾？西方人尝自承为希腊人的后代，他们继承希腊的思想，以“理性”为主。他们的“个人主义”，认为人要自由，也应该独立。老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立地工作，不必讲求对公司或老板的忠诚。
台湾地区若干“现代化”企业，对于美国式的“退一人极易”十分向往，以为老板可以开革不称职的员工，乃是天经地义的自由。然而，在感情上又希望员工“以厂作家”，对公司（老板）忠诚，并且不跳槽。同样地有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。这种无法“一以贯之”的观念，表现在前面那位年轻人的身上，固然是“有情”故作“无情”；而在一般管理者，则为“怕情”而终至“断情”：他们害怕付出情，却要求得到情；只取不予，把情给断掉了。
中国人从小就未养成独立的习惯，学校教育也不注重独立思考的培养，社会上守法、重法的精神不够，要把个人主义移值进来，恐怕形成自由而不守法，容易过度享受应有的权利，却因而忽略了自己的义务。
美国社会可以说是相当现代的，他们理重于情，却并不无情。参观过迪斯尼乐园的人，不难体认出那是个小小的有情世界。特别是追随过狄斯奈的年长员工，迄今仍然念念不忘他们已故东家那份浓厚的深情，更是令人感动。难怪二十世纪的西方大哲怀海德精通数理，却极力主张“情”才是宇宙的本体，委实叫这些“怕情”的华夏子孙惊奇而汗颜。
不错，情有善有恶。中庸说：“喜怒哀乐之未发，谓之中，发而皆中节，谓之和。”“中”是“性”，由于未发，所以无有不善。“和”是已发而中节的“情”，亦即“情之善”；当然也有发而不中节的“不和”的“情”，那便是“情之恶”。管理者如果能够保持“中节之和”的状态，就不必“怕情”，否则难免“矫情”，徒然把“无情”当做挡箭牌，有利于己时再自慰“圣人亦未尝无情”，那就等而下之了。
“未发之中”是人人平等的，管理者以及员工，都有喜怒哀乐之情，在未发的状态中，并无善恶的分别，所以唐朝李翱说：“百姓之性与圣人之性弗差。”管理者有情，员工也有情，彼此站在同等的位置，才能够相亲相爱而得其和，而“和”是“万事成”的基础，为企业持续发展的主要动力。
“已发之和”却有待于管理者的“情的感化”，用至情、真情、大公无私的善情来诱发员工的“未发之中”使其“中节而和”。用现代的话来说，就是：公司全面照顾，员工以厂为家。
管理者能够发乎情而止乎礼，他就具备喜怒哀乐发而皆中节的理想人格。这样一切管理措施，自然会本着“关怀”、“珍惜”员工的“情”，尽量求其“合理化”，这就叫做“时中”。相反地，自己做不了自己的主宰，当怒而喜，当哀而乐，结果毫“无忌惮”，因而“怕情”、“绝情”，终至断了员工的情。管理的效果，当然是越来越差。有一天发现“众叛亲离”，已经是癌症末期，无可救药了。
我们常常骂人“不近人情”，不近人情的人，是大家所厌恶的。管理者一旦自己标榜“不近人情”，便是把“未发之中”一笔勾消，对于现代化的“人性管理”，也构成莫大的障碍。现代化的管理者，应该也是不愿自陷于不义的。
现代中国人，绝对不反对培养公德心，绝对不否认“法”的重要和“守法”的价值，我们反对“情之恶”，亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。我们以公破私、以正破偏、以诚破伪（欺）、以信破疑，便是中庸所说“自明诚”的修养功夫。孔子是实践主义者（力行近乎仁），他最看不起那些“饱食终日，无所用心”坐着不动的人。只要我们抱着“弗能弗指”的决心，坚持“遵循而行”，绝不“半途而废”，便能克服“不中节”的缺失，使其“中节而和”。管理者“发而皆中节”，就不用“怕情”，便可能放心实施“情的管理”，真正达于“人性化”的境界。
日本新力公司创建人盛田昭夫，认为“经理人员应该将员工视同自己的子弟一般”，后来新力公司又将这种“关爱员工”的理念，应用在美国新力分公司的营运上，结果非常成功。虽然美国企管硕士总以为：管理就是决策的技巧；但是，真正具有丰富管理实务经验的主管，都不讳言对员工关怀和珍惜，才是重要的管理之道。而关怀与珍惜，即是真情的流露。
假若一位管理者，有本领让他的部属，跟他一天发生一天的感情，跟他三天发生三天的感情，久而久之，彼此的情浓得化不开，“你中有我，我中有你”。请问跳槽的情况，何由而产生？当年曹操一再高薪、高职劝诱关公，而云长未为所动，足证情谊重于利益。
中国管理者，应该体认“合则留，不合则去”乃是人之常情，惟有动之以情，自然留下部属，才是上策。事实上，管理者自己也是人，也有“人情”的需求，他同员工一样，需要被了解和同情。
一位深得员工谅解和拥戴的主管，便是获得员工至情的表征。依据作用、反作用定律，不信任将引起更大的不信任，而爱则会唤起超乎其本身的爱。但是，爱如果让人觉得强迫领情，则将引起反感，产生极大的不悦，所以诚是情的必具基石。
管理者诚挚地关爱员工，使员工乐于尽心尽力，处处体谅管理阶层的苦衷，彼此以和为贵，企业安得不顺利发展，同仁那有不互助合作的？不必怕情，不用矫情，更不能绝情，因为管理本来就是扩情的历程。
（全书完）