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如何制订绩效考核计划？
绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程，绩效计划的制定有相应的原则和步骤。
制定绩效计划要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。绩效计划的制订需要组织中不同的人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。
一、绩效计划目标的种类
绩效计划目标可以分成两类：绩效目标和发展目标。绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。发展目标主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。
二、绩效计划的内容
在绩效合同中，应包括以下几方面内容：员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；完成目标的结果；结果的衡量方式和判别标准；员工工作结果信息的获取方式；员工在完成工作中的权限范围；员工完成工作需要利用的资源；员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持；管理者与员工进行沟通的方式。
三、绩效计划的制订原则
1、价值驱动原则
2、战略相关性原则
3、系统化原则
4、职位特色原则
5、突出重点原则
6、可测量性原则
7、全员参与原则：人力资源部门、主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制定的过程中。
四、绩效计划的制订步骤
1、准备阶段
准备阶段主要是搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：① 组织近几年的绩效管理资料，如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等；② 工作分析的相关资料，如职位说明书、部门的职能职责表等；③ 组织最新的战略管理资料，如组织的目标、组织在该绩效周期的发展战略等。
2、沟通阶段
重点是绩效管理在人力资源管理中的作用：
1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据
A、绩效管理为薪酬的发放提供依据。通常来说，薪酬中变化的部分主要由绩效决定，如绩效工资、奖金等，而薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。
B、为人员的配置和甄选提供依据。
C、帮助组织更有效地实行员工开发。
2）绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。
怎样实施绩效考核？
绩效考核的具体步骤是准备、评估、回顾相关文件、选择合适的地点、
考评信息的清楚传递、鼓励员工，只有按照科学的步骤来进行，考核才会更加有效。
企业实施绩效考核，首先要明确方向和目标，然后通过目标分解和员工考核等管理工作实现目标。这么说起来简单，而在绩效考核实践中存在着很多问题，而且由于每个企业所处的行业、发展阶段、管理基础、执行能力等各有差异，绩效考核出现的问题也就千奇百怪，但中小企业在绩效考核实施方面还是可以找到一些共性的问题。
一、绩效考核的分类：
1、按时间划分。可分为定期考核和不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2、按内容划分。可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。
3、按目的划分。可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
4、按考核对象划分。可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干净、中层干部、科技人员的考核。
5、按考核主体划分。可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。
6、按考核形式划分。可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。
7、按考核标准的设计方法划分。可分为绝对标准考核和相对标准考核。
二、绩效考核容易出现的问题：
1、在绩效考核导入初期高层认识不到位，参与程度不够。
一些中小企业导入绩效考核体系时，企业高层缺少绩效考核管理理论与实践，仅凭过往的经验和教科书上的理论，心血来潮盲目推行绩效考核体系；有部分中小企业在导入绩效考核体系时甚至不知道为什么要实施绩效考核体系、实施绩效考核体系的目的是什么；还有一部分企业在实施绩效考核时，高层往往认为方向和目标、策略和方法确定之后，只需要交给中层和基层人员去执行、执行到位，高层的角色就是监控执行的过程、评价执行的结果。
企业管理思路的转变和执行能力的提升，需要一个过程。顺利导入绩效考核的企业，高层在初期必须介入绩效考核的全过程，特别是思路的转变和执行方面。高层人员对绩效考核应有充分的认识，明确绩效考核的目的是为企业战略发展需要，通过绩效考核指标向企业的各个层级传递信号，指明企业发展目标，指引员工行动方向，就需要高层率先垂范、身先士卒。高层需要把握好“收”与“放”的度，只有当中层的观念和能力得心应手时，高层领导才可以逐步淡化“足球队长”和“足球明星”的角色，专心做好“裁判员”和“教练员”
2、对绩效考核要点不理解
对考核者和被考核对象的把握方面存在误区。认为绩效考评就是对人进行考核。传统的考核是对人的德、能、勤、绩、体的绩效，实际上考核的是人，而不是人的工作表现。而现代绩效考核强调的是对人工作表现的考核。
对谁是考核者？这个问题企业里没有明确的认识，大部分人都会认为人力资源部是考核者，这样的认识是不完全正确的，人力资源部只是负责考核工作的组织实施工作，而真正负责和最有资格的考核者是员工的直接上司。因为只有员工的直接上司离员工最近，对员工情况最了解，他给员工布置工作，对员工的工作进展情况进行监督考核。
3、追求时髦
现今各种管理理论盛行，中小企业要么拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）考核法等；要么邀请各大学的专家、学者、企业中半路出家的培训讲师自行创造一套诸如“…考核法”的方法，因为没有这些方法就显示不出专业性；要么各企业的老总在“王者归来――总裁研修班”培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好，请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。
4、过于追求复杂和一步到位，忽视绩效考核的无形结果和基础。
患有此类病症的企业往往带有强烈的完美主义倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊，罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、总裁办、人力资源部、销售部、生产部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。
其实绩效文化的价值之一就是“结果导向”，包括有形结果（比如财务目标），特点是直观、可衡量；另一方面是无形结果（比如激励机制、文化氛围等），特点是不可衡量。有形结果的取得是建立在无形的基础上，如架构流程、人才队伍、激励机制、文化氛围等等，这些因素整合成为“组织能力”。若意识到位、运用得当，绩效管理能持续提升企业的组织能力，而绝不仅仅能带来有形的业务期望。
三、中小企业实施绩效考核体系的对策：
1、对绩效考核体系有正确的认识，明确绩效考核的目的。
中小企业推行绩效考核体系首先要准确界定绩效考核含义，要正确认识绩效考核的作用和价值，既不要给予过高的期望，也不要将目光局限于有形的结果。定义绩效价值和结果时，既应包括财务等有形结果，也要包括能力提升等无形结果。
转变企业管理思路和提升执行能力，是绩效考核实施前期的重点工作，只有使企业在转变观念、理解思路和强化导向方向取得成功，绩效考核的实施才会事半功倍。
2、根据公司的发展战略，梳理绩效考核思路。
绩效考核是根据公司发展战略制定的，是为促进和实现企业经营目标和发展战略。企业管理者通过绩效考核指标指向企业的各个层级传递信号，指明企业发展目标，指引员工的方向。说明企业发展战略与绩效考核是相辅相成，相互促进的。
3、起草绩效考核计划。
绩效计划是管理者与被管理者双向沟通的过程，通过沟通，管理者与被管理者对每项工作目标进行讨论并达成一致。这个过程包括绩效考核计划的准备、绩效计划的沟通和绩效计划的审核和确认三个阶段。
4、明确组织结构和岗位职责。
要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说最小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展不断进行完善，它是一个动态的过程。
5、选择一种或一种以上结合实施的考核办法。
根据企业发展状况和阶段，结合地区经济发展状况，选择适合企业绩效考核的方法，包括排序法、量表评分法、目标管理法、全方位评估法（360度考核法）、综合平衡计分卡等等。
6、试行并处理产生的问题。
所有的制度都要在实施的过程中不断总结经验进行更新，否则就会出现与实际情况脱节，最后，成为执行不下去的一纸空文。
在考核制度试行的过程中，会出现很多意想不到的问题，这是一个让被考核者与考核者对所颁布的考核制度有一个重新认识，根据公司实际情况，与相关人员沟通，解决在制度试行期间出现的问题，使绩效考核体系发挥最大的效能。
7、绩效考核反馈。
绩效反馈是一种双向沟通的过程，在这一过程中经理向员工提供其所需要的解决问题的技巧、知识和工具，以帮助他们有效地工作和发展自我。
绩效考核反馈的目的在于帮助在实现目标的过程中遇到问题的员工，加强员工的有效行为或良好的表现，从而使其知道改变什么或保持什么。
绩效反馈能确保经理履行自己的责任，提高员工个人以及所在团队的表现，以达到更好的业绩。
绩效考核体系是公司目标体系、业务流程规范、绩效考核、激励制度的结合体。绩效考核管理以目标管理为主体，以过程管理为保证，覆盖管理全程。中小企业的绩效考核应采取相对简单的程序和步骤以及选择简单的、实用主义的考核方法和指标体系，以适应公司的实际和发展要求。
四、改善员工的绩效考核的关键点：
1、建立完整的目标管理体系。
我们知道，组织架构是实施企业战略的载体，企业的战略要最终通过组织架构的各个组成部分去实现。因此，组织架构中各个单元的绩效都必须予以关注，否则就很难控制整个公司目标的实现过程。与此同时，完整的目标管理体系必须是动态的，必须适应公司经营情况的突然变化。当出现公司目标发生重大变化后，企业就可以循既定的程序来对部分目标进行及时调整，保持考核目标的开放性和有效性。
2、制订了考核计划，进行考核培训。
人力资源部根据既定的考核计划，对员工及时进行培训，让大家熟悉考核计划、明确自身角色和责任。
3、采取适合本公司需要的考核形式和考核主体。
4、灵活地运用SMART原则来设定各种目标。
有些公司的考核目标存在的主要问题是定性目标过多、关键目标不突出。企业运用目标管理的初衷是实现关键目标的可控制化。但是有些公司现有的目标管理卡中，部门关键目标很不突出，许多细枝末节也被包括进来。与此同时，公司要运用SMART原则，确立合适的考核目标。
五、绩效考核的具体步骤：
第一步：准备
成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。
第二步：评估
管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。
其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。
当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。
第三步：回顾相关的文件
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。
第四步：选择合适的地点
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地， 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。
第五步：考评信息的清楚传递
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢