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4、评估数据的处理。培训部门至少应该关注到公司级、部门级培训效果的评估，将效果评估的数据进行搜集、汇总和分析，按照一定的时间周期出具效果评估报告，向培训委员会进行汇报。
业内权威人士认为，要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于公司的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事了。
培训部的职责将必然从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的评估。这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估。其实，深层评估不但能发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献，还有以下好处：
首先，培训的评估给内部客户带来增值的服务，培训部可以借此向一线经理推销自己的服务。
另外，三级和四级评估还可用来全面检查大学课程表。英特尔公司对英特尔大学的全部商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5％的课程被取消，20％的课程进行了大幅度的改进。
此外，深层评估还在于可暴露以培训内容在工作中难以运用的障碍。
在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。
正因为有这么多事要做，所以对许多公司来讲，对所有课程都进行三级和四级评估显然不切实际。那么，该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最高层管理者重视的课程上！可利用决策树状分析图来取决需做全面评估的课程，其中侧重学员人数（学员越多，总成本越高）和课程的战略价值等因素。
要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具可以进行二级评估，如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。
三级评估适用于工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。例如，在开放的电信业，负责修电话的技工不只负责装电话机和拉电话线。作为一线客户服务的技工，他们必须有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户继续购买他们的换代产品。他们这些工作将直接影响公司业绩。这时，做客户服务培训课的三级评估时就要慎重，以确保他们真正做到学以致用。
四级评估需要一些硬性数据。有时候，这种硬性数据并不难确定。例如财务部每天平均有多少应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。
由于改善员工工作表现的责任落在经理们身上，他们就需要培训部建立一套三级和四级评估系统，以衡量员工的工作表现是否有所提高。因此，对这些评估感兴趣的不应该只是培训部门。
怎样成为一名合格的培训师？
所谓为“师”者，教别人怎么做，首先自己要真的知道该怎么做。所以，想成为合格的培训师，你首先要做出成绩来。很多事情不是靠说的，是靠做的。特别是对于培训师，言行一致是培训师的职业道德，也是最艰苦的修炼。
培训是指短期内针对某个领域或实际工作中的技巧进行强化，强调针对性，偏重于实操。一个优秀的培训师不但要在自己所精通的专业领域或方向拥有丰富的知识和较高的造诣，还要在表达技巧、培训风范、课程的设计开发等方面具有专业的水准。只有同时在以上两个方面达到较高水准，才能保证课程的培训质量和效果。
企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
培训业无疑是当今市场最具诱惑力的一块蛋糕，在其他传统行业逐渐步入微利时代的今天，培训业却以“低投入、高产出”的巨额赢利模式吸引着越来越多的人投资办学。
在国外，企业培训师被称为“钻石职业”。随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。
中国的培训市场起步较晚，发展到今天还不规范，但就是因为其不太规范的市场才蕴涵着无限商机。随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，对培训也越来越重视。随着企业培训需求的不断增强，培训服务机构看到了广阔的市场前景和巨大的市场潜力。培训服务机构也渐渐地多了起来。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。企业培训师是一个新兴的职业，对个人综合素养和资历要求极高，目前，国内优秀企业培训师极其缺乏。
一、企业培训师的认证：
企业培训师的认证分三个等级，分别为助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师。
1、助理企业培训师：工作以辅助性工作为主。
2、企业培训师：以具体实施、执行工作为主。
3、高级企业培训师：审核、把关、督导、创新、研发工作为主。
二、培训师的分类：
可分为企业内部培训师和社会培训机构的培训师。企业内部培训师主要负责本企业的对员工和客户的培训，往往涉及多方面的内容；社会培训机构的培训师对个人或多个企业提供培训服务，对资历及经验要求较高，对所讲的专题的专业程度有更高的要求。
三、培训师应具备能力：
一般优秀的企业培训师需具备以下条件：
1、管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳；
2、对主讲的课程有丰富的工作背景，特别是著名大公司的任职资历；
3、具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；
4、学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；
5、调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，有培训师培训经历；
6、有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例。
不难看出，优秀的企业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的实务经验相结合，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历，这样近乎苛刻的要求使真正优秀的企业培训师几乎称得上凤毛麟角。而对企业培训这一新兴行业而言，整体的良性发展很大程度上依赖于形成一大批优秀的企业培训师群体，这也是目前众多咨询公司急需解决的一个问题。培训老师的资质非常重要。
四、优秀培训师的考察：
1、人格魅力和职业素养修炼是培训师的根。
俗话说：“要学会做事，首先要学会做人”，这是千古不变的真理。培训师特有的多重身份更是为人师表的典范，对培训师的人品、人格及职业素养要求甚高。医生的人品有问题，影响的也许只有1个、2个、3个病人，而培训师影响的却是一群人，所以培训师首先必须修正人品、锤炼人格魅力和职业素养。
1）树立正确的人生价值观及道德行为标准，以诚信为本。
2）积极乐观的信念，职业培训师的积极乐观的信念会感染学员。
3）每天保持高昂的激情和热情。培训师的激情和热情在授课过程中，会给学员留下良好的第一印象，会增加自己的亲和力，缩短与学员间的距离，同时更能激发学员的激情和兴趣。
4）正确管理自己的情绪。情绪管理是培训师必须修炼的课程。培训师无论在什么场合、什么时候都必须控制自己的情绪，控制好自己的情绪，就能赢得主动权，否则情绪就是魔鬼。
5）专业礼仪是赢得良好第一印象的基础。
A、着装：深色毛料西服或黑色/白色中服是培训师的首选，若为西服，还需注重西服、衬衫、领带、皮鞋、皮带的合理搭配。
B、面部修饰：男士不宜留胡须；女士化淡妆、施薄粉、唇浅红。
C、发型相对保守，不宜太前卫、时尚。
D、仪态的标准化、规范化。培训师在讲台上、在职业舞台上仪态更能体现职业化、专业化程度。标准的站式、走姿、坐姿是塑造职业素养的必备。特别是培训师的肢体语言会引导学员的注意力和思维方向，手势、眼神交流、面部微笑都必须专业化、标准化。
6）知识体系的丰富与实践经验的积累。培训师除掌握本专业内的知识外，还需了解历史、地理、人文、经济、政治、文化等综合知识。培训师掌握了理论知识，更重要的还须具有丰富的实践经验。没有实践就没有发言权，否则就是空想、纸上谈兵，将误导学员。
人格魅力、职业素养是培训师必须的修为，是成就合格培训师的基石。
2、正确的从业心态。
几乎每个培训师讲课都会讲到心态，但是否每个培训师都审视过自己的心态呢？正确的心态有助于培训师的进步和发展，培训师尤其要审视自己的从业心态！
正确的从业心态是合格培训师的一个重要标准。培训师的从业心态首先是要发自内心地“热爱”培训事业。培训师首先需要职业忠诚，也就是说要发自内心地热爱培训事业。对一个培训师而言，“热爱”不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任。有些人自身本不喜欢培训事业，盲目地选择了这个职业，当然这样的培训师很难有所成就。作为培训师，学员是否接受你，很大程度上取决于你的心态。
培训师正确的从业心态就是要把培训当作自己的事业，当作自己实现人生价值最重要的职业，对自己高要求。合格的培训师会把传播先进的管理理念，把振兴企业的经济等等作为己任。端正从业的心态，把培训当作自己的事业，只有这样，作为培训师才会有更多前进的目标和动力。
3、清晰的目标及准确的定位。
1）清晰的目标是指引培训师成功的基础。
培训师必须具备职业规划的能力，须制定出一年、三年、十年甚至终极目标，有目标才有计划，继而才会有行动力，目标才能达成。
2）培训师的定位是职业发展的必然。
作为培训师来讲，做自己最擅长而且是经过实践验证，有自己独立见解和全新理念的课程。同时，了解市场需求，充分分析市场实情及未来发展趋势，找出市场差异化需求，尽量不要走大家走熟了的路，拥挤的路非常危险。找到适合自己的还没有人走或很少有人走的路，所以，合格的培训师须走专定位，而非泛定位。如果是泛定位，什么课程都讲，什么课程都可能讲不好，讲不透彻，会影响培训师权威性。如专门讲执行力或职业心态或团队建设或销售技巧等，若本身培训师是做管理的，没有接触过销售、礼仪，但仍在讲销售、讲礼仪，这样的课程就没有说服力，缺乏深度。当然，前期可以由泛定位逐渐转向专定位。注：这里讲的泛定位一定是培训师之前已经实践过且有较好业绩的课程。
4、资料库及专业教材库的建立。
培训师需要建立自己专业的资料库及教材库。资料库是丰富培训师理论体系和知识的必备工具，资料库包括为主讲课程服务的相关文字资料、视频、音频、图片、数据、游戏、故事、笑话等，是增加课程说服力、吸引力的最佳佐证。同时，为了体现培训师的专业程度，增加学员对培训师的信服力，还须编制自己所授课程的专业教材。
5、丰富的工作经验。
作为培训师，你有没有足够让你有自信的实践经验和成功的工作经历？比如，讲授中高层管理技能课程，作为培训师的你在哪家企业作过中层管理者？在哪家企业做过高层管理者？你曾经是优秀的中高层管理者么？你的课程内容有多少是亲身感受和自身领悟？在做中高层管理者时，你自身能否有资格做表率？如果你讲销售技巧培训，你亲自做过销售吧？你的销售业绩能拿得出手吗？如果你做人力资源管理培训，你曾经做过人力资源经理么？你自己做过绩效考核么？你做过薪酬设计么？
所谓为“师”者，教别人怎么做，首先自己要真的知道该怎么做。无论你做什么培训，如果你没有实战经验，第一无法令人信服，第二你自己也底气不足，第三你将丧失信誉和口碑。所以，想成为合格的培训师，你首先要做出成绩来。很多事情不是靠说的，是靠做的。特别是对于培训师，言行一致是培训师的职业道德，也是最艰苦的修炼。工作经验要不断积累、提高，使培训讲授更贴近实务，这样学员才会真正对你心悦诚服。
入职培训包括那些内容？
及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention（留才）工作的第一步。
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80％没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
其间的缘由不难理解。新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention（留才）工作的第一步。
入职培训的对象都是新员工。不管所谓的新员工是否是真正的初入职场，在新到一家企业，每个新员工都饥渴的希望多了解自己所工作的地方。可以说是主动的希望得到企业文化的熏陶，希望尽快融入一个团队。在这个时候，新员工会有意的弱化自己的行为习惯，更倾向于采用新企业内约定俗成的旧习惯。
新员工入职培训（Orientation，也称职前教育、导向培训等），是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作，旨在向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
新员工入职培训可分为一般性/ HR培训和专业性/ 针对性培训两部分。
一般性/ HR培训包括企业概况（公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观）；本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景；基本的产品/服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同，福利与社会保险等。
专业性/ 针对性培训包括工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等，视岗位而定；专业性的技术、业务、财务等管理方法训练，视岗位而定。
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。
一、培训内容：
1、企业的标志及由来。
企业的视觉识别系统（ＶＩＳ）及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，其标志“Ｍ”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象