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大胆表达自己主张的私营公司，通常会吸引认同私营公司价值的员工。ABB集团副总裁林道说：“私营公司老板人员不是对某个老板效忠，甚至也不是对私营公司效忠，而是对他们相信的一套价值效忠。”
以英国为根据地的化妆品零售商美体小铺，最能展现员工信念和私营公司之间连成一线的强大力量。创办人安尼塔·罗迪克创造出一种组织价值，吸引了一群员工和一些追随的顾客，他们都认同这个组织对环保许下的承诺，也认同私营公司的信念。相信私营公司可以成为社会变革的动因。罗迪克描述她自己的方式时说，“大多数私营公司都把时间放在利润、利润、利润之上，我觉得这简直无聊之极。我要创造一股电流和热情，让大家紧紧贴近私营公司。特别是年轻人，你必须找出一些方法来抓住他们的想像力。你要让他们感觉到，他们在做一些很重要的事情。”
（3）赋予员工工作意义
每个身为组织一分子的员工，都会得到个人的成就感，也会由此体会到最基本的归属感。为了让愿意奉献的员工实现自己的价值，一个组织必须把伟大的想法和大胆主动的做法落实到个人层次。资深私营公司老板必须在私营公司和每个员工之间建立起一种衔接的环节。环节隐含一种相互承诺的意义，在这种关系之中，雇主不把员工看成一种必须控制的成本，而是把他们看作有待开发的资产。员工不只奉献时间，更奉献出他们的感情，让他们的私营公司发挥更大的效率和竞争力。简单地说，高层私营公司老板的目标就是改变两者之间的关系，让员工不再觉得自己是为某家私营公司工作，而是肯定自己属于这个组织。
在我们研究的私营公司中，最善于达成这种新关系的私营公司老板，都把精力集中在下列三项活动之中：
①肯定个人成就。
私营公司愈是庞大，员工愈可能会觉得像是机器里的螺丝钉，而不是一个团队的成员。惟有对员工出自真诚的尊敬，发自内心的关怀，才能奠定相互信任的基础。然后，他们才能对私营公司成长和全体组织成员的发展表现出同样的关心，并在这个基础上继续发展。
②致力开发员工潜力。
高层私营公司老板必须用更宽广的视野来看待员工的训练发展，并且比过去付出更多的努力。私营公司不只是训练员工的工作技能，更应该开发个人的潜力。
以丹麦为根据地的ISS私营公司总裁安德瑞林认为，他的私营公司之所以分布于16个国家，雇佣114万员工，原因之一就是他对员工的尊重。而且他鼓励员工发展计划，表达他的支持与承诺。安德瑞林相信，训练是将员工转型成为专业人员的关键。除了训练员工的基本工作技能之外，他更进一步将此当做“一种关怀的表白”，提高员工的向心力，给予员工自信。
③培养个人主动积极的精神。
在少数几家私营公司中，个人的付出和贡献仍然构成组织流程的基石。3M私营公司就是其中之一。3M私营公司自创业起就一直很重视私营公司内部无穷的创业潜能，管理阶层发展出一种私营公司文化，肯定个人的主动积极精神是私营公司成长的动力。而且3M私营公司也通过政策和工作程序，认定这样的想法，并将它制度化。例如，允许员工把15％的工作时间用在“走私计划”上，而对私营公司来说，这些“走私计划”必须具有发展潜力。当这些私下创新发展成为大事业之后，私营公司便会流传很多创业英雄的故事，而这些创业英雄的影响力更是直接而具体。通过3M的组织架构，私营公司让激励人心的信念生生不息，员工也都相信，个人的努力是重要的，对私营公司的整体表现也有实际的影响。
私营公司老板建立私营公司的目标时，他们所面临的三大任务是相互依存的。如果私营公司雄心只是强调私营公司狭隘的私利，那么最终还是会失去员工的士气、支持和承诺，而只有当私营公司目标和更为宽广的人类抱负相连时，这些情感才可能浮现。当组织价值变成一味的自私心态时，私营公司很快就会失去认同感和自豪感。而这些感觉的存在，不仅吸引员工，更会吸引顾客和其他人。当管理阶层对员工想法的尊重和注意力渐渐淡薄之后，员工的动力和承诺也会随之减弱。
目标，而非战略，才是一个组织存在的原因。定义目标，解释目标，必须成为私营公司老板的重要职责。
多学一点先进的管理术
有很多私营公司的老板都缺乏管理的实战经验，因此一碰到具体问题就头痛。下面我们来分析一下杰尼式管理制胜法：
作为私营公司老板的榜样——哈罗德·杰尼，有许多值得称道的地方，那就是他的思路与做法。
哈罗德·杰尼是美国私营公司管理界最有影响力的人物之一。在美国私营公司领袖的群星中，他是一颗当之无愧的超级明星。从1959年起，杰尼任美国国际电报电话公司（ITT）总裁达20年，在杰尼接管ITT的时候，公司的业务大部在美国以外。在欧洲，私营公司的投资比例高，利润却很低；在拉丁美洲，赢利虽高，但政局动荡，当时ITT的各个分公司各自为政，总部虚有其名，整个私营公司无通盘计划，处于得过且过的混乱状态。
在杰尼任期内，ITT创造了连续58个季度利润上增的纪录。十几年来，年复一年，不论是经济不景气的年份，还是经济上升的时期，ITT的利润每年都以10％的增长率上升，一次又一次地震惊了华尔街。营业收入从1959年的7。6亿美元上升到1979年的220亿美元，营业利润从20年前的2900万美元增至1975年7亿美元。
杰尼高瞻远瞩，不畏风险，气魄宏大，才智超群。他被称为“私营公司经营的米开朗基罗”，所有与他共过事的人，有口皆碑，称他是天才，是一个经营公司的大师。杰尼不是一个发明家，不曾发明过微集成电路，没有发现过石油，也没有自己开过私营公司。他的业绩在于振兴一个经营不善、萎靡不振的电话公司，将它改造成世界上最大、最现代化、最复杂的多元化跨国公司。最难能可贵的是，杰尼经营的多种行业中没有一个是热门的工业，如电脑工业、电视机工业或航天工业。杰尼的管理法吸引了许多美国私营公司。
杰尼整顿ITT，先从网罗人才着手。他的办法高明而简单：重金聘请人才，然后委以重任。他付的薪水一般高于本行业基薪的10％以上。如果发现哪一家私营公司有一个三四十岁聪明干练有工作热情的人才，杰尼愿意给这个人15年后才有望得到的薪金。除丰厚的薪金和年终奖金外，他还让属下的私营公司老板以优惠的条件购买私营公司股票，自己则为了避免嫌疑从不认购。杰尼需要这些人的才智、精力和时间。他认为一个私营公司最愚蠢的，莫过于让网罗到的人才因工资太低而另谋高就。
杰尼大胆使用有才干但没有机会发挥的年轻人。这些人在别的私营公司绝不可能在这样的年纪被提拔到独当一面的负责岗位上，杰尼给他们大显身手的机会，往往布置给他们几乎不可能完成的任务，推动他们登上他们自己都没有预料到的高度，发挥出自己都意想不到的潜力。杰尼不仅善于网罗人才，更重要的是他造就了一批人才。他让手下的一批私营公司老板在游泳中学游泳，却又不是放任自流。
杰尼说：“权力下放不等放弃权力。我不是放任自流，听之任之，6个月以后听汇报，我必须掌握一切情况。”
杰尼一方面给这些私营公司老板巨大的自由和责任，另一方面自己也在发掘问题。杰尼不希望下属为一点小事来麻烦他，只要你按计划完成工作，杰尼不管你怎样去完成。可是一旦工作没有按计划进展，你就要小心，你非但要准备好充分的理由，而且得想好解决的方案。杰尼不希望你有困难的时候一声不吭，他希望你及早求援。你干得出色，杰尼从不吝惜金钱和赞誉；你干得糟，很快就会失去他的欢心。选贤举能，论事责功，一切以成果为重。要完成杰尼给你的挑战，你非得超越自我不可。杰尼的压力迫使有些人辞职，但是杰尼并不担心，他认为只要用他的办法，总是能找到合适的人才。事实也的确如此，愿意到ITT来工作的人总是比辞职者多。
总部科室人员下访是杰尼的一大发明。在每个分公司里，管生产的往往不愿搞新产品，搞工程的又不厌其烦地研制新产品，搞销售的巴不得立即推销产品，管财务的又希望科研开支和营业收入相平衡。这些问题本该由各分公司的老板决定，但在杰尼看来，每个分公司，等于一个山头，都有本位主义的倾向，分公司老板往往只见树木，不见森林。有鉴于此，所以他要派出科室人员作全面的调查研究，然后根据ITT的整体利益统筹决定。
杰尼常常说：“私营公司老板就是要经营管理。”ITT的巨大规模和分布在世界各地的业务，使他感到有必要设计一套制度，藉以了解每个营业单位的情况，以统筹全局。为此，他规定每个单位都要制定短期和长期的营业计划，总部参与计划的制定和落实。
每个分公司要向纽约的总部交送年度预算和业务计划，以及每月业务报告。第二年的年度计划在前一年的2、3月里就由各分公司制订了，然后交总部审批。在前一年的最后一季度确定下来，作为衡量翌年业务绩效的标准。ITT的250个分公司的私营公司老板必须在计划中详细预测第二年的营业额、利润、资金需要量、存货量，分析竞争厂家的强弱，预测一年以后的业务发展，订出目标以及实现目标的步骤。如进行什么科研项目，开发哪几种新产品，如何降低成本，购置什么新设备等。每个单位的私营公司老板差不多先在纸上把第二年的营业作了一番演习。
杰尼认为每年第一季度的预算最重要。如果第一季度的营业计划不能完成的话，全年计划的实现则岌岌可危。第一季度顺利完成计划能带动第二、三季度，第四季度可能一蹴而就。
每年3月，总部的高级私营公司老板和分公司业务私营公司老板在纽约开会讨论年度计划。总部私营公司老板根据科室人员独立掌握的情况判断分公司年度计划是否可行，预测是否能现实，采取的步骤是否恰当。
每月一次的审阅报告的会议由杰尼亲自主持，与会者逐一讨论每份报告。来自各个分公司的常务董事围着一张巨大的椭圆形会议桌就坐，每人面前有扩音器，桌前有投影仪。各分公司的常务董事必须准备回答杰尼的任何问题。由于杰尼像作汇报的人一样熟悉情况，回答好杰尼提问的惟一办法是对自己的业务了如指掌。因怀疑杰尼不会读每页报告而抱着侥幸的心理赴会，不啻是自欺欺人。杰尼每天晚上都要带一两份月度报告回家，在周末还要带上沉甸甸的公文包回家，度假期间则把所有没有来得及审阅的报告一古脑儿地看完。私营公司老板碰头会上杰尼根据自己作的笔记发问：为什么你们公司的销售量下降了？你对找出来的原因把握有多大？打算采取什么措施？如何对付竞争？你需要帮助吗？来自世界各地的ITT私营公司老板畅所欲言，不仅讨论自己单位的问题，也讨论兄弟单位的问题；这种群策群力、集思广益的群英会产生的对策，往往是大家会前根本没有想到的高明方案。解决一个私营公司面临的问题，常常有举一反三的效果，因此这种会议既像医院的会诊，又像集体治疗。
每次开会总是从上午10时开到晚上10时，甚至午夜以后。通过讨论和交流，大家对世界经济形势、市场、贸易、国际法，以及经营管理之道有了更深的认识。久而久之，不但提高了找到问题症结的效率，解决问题的速度也加快了，并且，还涌现了会议议程上没有的新主意、新产品、新方法。
杰尼认为，直接与第一线上的私营公司老板人员讨论的好处，远远超过单单阅读某方面的报告或电话谈话。面谈时对方的表情、声调、一举一动，都可以加深你对他的报告的了解，对方的气质、性格、才干，乃至偏见，通过月复一月的接触，你都可以掌握。
杰尼愿意用超过市价的价钱“购置”合适的人才，他付给这些私营公司原任的老板以优厚的薪金，所以很少有人不愿ITT接收。杰尼认为虽然多花了一些代价购置这些私营公司，但比起今后这些私营公司创造的利润，并算不了什么。一个私营公司的历史固然重要，但是判断一个私营公司的价值最重要的不是它的历史，而是你本人，你的私营公司领导班子，你的经营计划能在收购这家私营公司以后，为它的发展做什么贡献。收购价是你为这家私营公司的历史付出的一定的代价。然而，将来的利润来自你和ITT创造的新价值，如果收购对象正在鼎盛时期，利润极高，你重金收购过来之后，不是没有什么可以贡献的吗？收购以后，杰尼让原来的人员多数留任，把ITT的那一套系统的管理法——详细的预算，严格的金融控制，定期私营公司老板会等用在新私营公司上。杰尼将所有利润率不到8％的产品统统砍掉，新公司和ITT的原公司互相配合，集中管理生产、销售、科研，充分发挥凝聚在一起的人力、财力、物力的协同作用，共同扩展ITT的市场。
一旦你完成任务，杰尼一定大加称赞，而且总是说到你的心坎上；如果你认为自己是因为聪明才完成任务的，杰尼一定会赞扬你的才智；如果你觉得苦干才成功的，杰尼一定会表扬你的刻苦敬业精神。杰尼踢你一脚，拍你一下的作法，有一种不可抗拒的力量，激发你超越自己的限度。
每年有两个星期，ITT各分公司的400多名老板及其家属，在佛罗里达州的一个私营公司疗养胜地度假。私营公司对一切招待的细节都作精心布置。从派车到机场迎接，直到餐后的游戏，均作了无微不至的准备，一切费用自然由总公司负责。杰尼亲自招待，即使在几小时以前还受他呵责的私营公司老板，此刻杰尼已在给他的妻子殷勤斟酒了，许多分公司老板人员出身寒微，这种排场的招待，使他们受宠若惊。
杰尼认为一个私营公司在网罗人才后，最重要的因素就是工作环境。手老板的作风决定整个私营公司的风气，为了创造一个心情舒畅、欣欣向荣的气氛，杰尼大力鼓励公开、自由、诚实的交流。杰尼欢迎批评，没有人会因意见相左而遭到报复。杰尼相信只有开诚布公，才能激励大家发挥创造力，有困难时才会主动求助而不必担心失面子。他决不容忍部下玩弄任何形式的政治手段。
杰尼说：“作为一个老板，激发部下干出成绩的最好方法在于平时用一言一行使他们相信你全心全意地支持他们。”他手下有一批才华卓著的人物。杰尼培养了他们，影响了他们的一生。到杰尼退休时，曾经担任过他各个分公司的老板，成为美国私营公司界领袖已有130人。
杰尼出身平平，小时候当过别人的跑街，做过会计，半工半读了8年才挣得大学文凭。他并没有比别人更优越的条件来成就日后的业绩。在这个意义上，杰尼是千千万万有进取心的普通人的楷模，更是哈佛私营公司老板的崇拜典范。
4。工作成效不够大，从早到晚空耗多
很多私营公司成效非常低，每天公司里的人都在忙，却只出工不见活。这是因为，首先，工作程序太乱，人敷于事。员工把本应当做好的事，当做可做可不做的事草率了之。其次，就是有很多人心不在焉，总是盘算自己的事，而没有把公司的事摆在第一位，从早到晚都在空耗。
工作成效是衡量公司最直接的经营目标，成效好了，说明公司管理有章法，大家都在实干；成效差了，说明公司里有许多问题还要解决。这就要求老板要像医生一样，看准毛病之后，给自己的公司“开刀”。
抓成效，是公司老板第一大任，但不要光为了抓成效而抓成效，否则会出更大的问题。
提高效率是个大问题
对私营公司老板而言，无论对产品的设计、制造，追求怎样完美，都必须以提高效率为准则。
有某家出版社的老板计划出版一本大型统计资料集，由于他相当重视数据部分的视觉设计效果，所以除了编辑人员之外，另外还找来了两位设计人员参与编辑工作。因为当时的电脑绘图技术尚未完备，设计人员是以一一描绘数据的方式来制作完稿的。这样的作业方式相当费工，因此花费了不少时间。
原本这位老板认为，所要出版的是新的资料集，所以就算内容繁琐也无所谓，只要能在几个月内完成就好了；但设计人员为求完美，要求十个月的制作期间。而由于总编辑有过辞典编辑的经验，也希望能作出最完善无疏漏的作品。
一年后，完稿的部分只有八成左右，这案子出现了夭折的危机，而且他们整理的资料已经有别的出版社将其问市了。此时就算继续完成似乎也没什么意义，结果所投下的金钱和人力全部付诸东流。
除了必须花费长时间进行编订的辞典之外，一般来说，出版工作应以时效性为大前提。
其他业界也是一样的。在这个变化迅速的时代里，效率是决定事业是否成功的最大条件。虽然在艺术创作或学术论文方面，某些方面成果的完美与否比速度的快慢来得重要，但是在一般商业上，时间就是一切。在所限定的期限内尽可能要求工作表现完美，可说是商业往来的铁则。
完美主义的人常因过度在意无法达到的百分之百，而使得不完美的部分反而愈来愈多。
有些人是因为钻牛角尖、神经质等个性使然而无法摆脱完美主义的束缚；有些人虽然自己能力很强，却不擅为人老板。像后者这样的人，因为自己的工作成果总是在95分以上，所以对于只能做到80分的人当然说什么都不能允许。
无论是怎样的情形，在追求完美的老板周遭常有一味追究失败原因者、或是抱怨谩骂、人际关系僵化等阻碍组织活性化的情形发生。
其实身为老板倒不如将合格分数定在80分，如果得到80分以上便大力地给予赞赏，如此部属工作的心情会更愉快，最后反而能获得更大的工作成果。与负面思考带来的恶性循环相反，这是一种正面的循环。