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等；三是客观因素，如运气、长相等。研究表明，在成功的三大要素中，态度占80％，技巧占13％，客观因素占7％。实际上，技巧是靠态度才起作用的。客观因素也不是成功的充要条件。许多客观条件不错的人，最后却没有取得成功。所有的事实表明，成功100％取决于态度。所以，当我们工作失败时，请我们首先反省一下：我们的态度有没有问题。要想把工作做好，要想得到别人的认可，首先要端正自己的态度。
2．我是我认为的我
成功的规律表明：改变，会遵循一定的轨迹，即：结果取决于行为，行为取决于态度，态度取决于信念，信念取决于自我期望。在我们的心目中，我们认为自己是什么，我们就是什么。如果你认为自己是一个平平淡淡的人，你的结果就会是平平淡淡的。如果你认为自己注定是一个不平凡的人，你的结果就常常会成就一番大事业。人，有什么样的思考问题的方式，就会有什么样的人生。
☆、第十一节 企业文化系统（4）
3．我是一切的根源
著名的心理学家艾利斯的ABC情绪理论表明：人的情绪主要根源于自己的信念以及他对生活情境的评价与结实不同。哥本华也说：事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。所以，一切的根源在于我们自己，我是一切的根源。
4．成功一定有方法
假使“不可能”已成为一个人或一个企业的“口头禅”，他们已经习惯对自己说“这不可能，那不可能”这样的氛围，也许注定他们在竞争的大潮中难有辉煌，并最终被那些不说“不可能”只专注找方法的人所淘汰。
让我们调整好自己的注意焦点，把“不可能”这个极具消极的字眼从我们的“私人词典”或“企业词典”中永远删除，因为即使真的遇到难题，我们至少还可以说：不是不可能，只是暂时还没有找到方法。这样，我们会发现我们面前的困难会越来越少。
5．山不过来，我就过去
世界上有许多事情就像“大山”一样，是我们无法改变的。如果事情无法改变，我们就改变自己。
如果别人不喜欢自己，是因为自己还不够让人喜欢。
如果无法说服别人，是因为自己还不具备足够的说服能力。
如果顾客不愿意购买我们的产品，是因为我们还没有生产出足以令顾客愿意购买的产品。
如果我们还无法成功，是一哦难为我们暂时还没有找到成功的方法。山，如果不过来，那我们就过去。
6．决心决定成功
要成功，必须先有强烈的成功欲望，就像我们有强烈的求生欲望一样。成功源于我要。我要，我就能；我一定要，我就一定能。是决心，而不是环境在决定我们的成功。
7．天助自助者
一生当中，我们都在渴求机遇，然而我们却不知道自己到底要什么机遇，或不知道他长什么样子。即使知道，当机遇降临时，又常常没准备好。偶尔真的很有运气抓住一次机会，然而又因为抓不住下一次机会而以失败告终。或因没有足够的能力和耐力将其不断放大，坚持到底，永不放弃，直至成功。
真正的机遇，决不是机遇本身，而来源于我们对机遇的定义，对机遇的认识、准备与把握。
每个人都会有还运气，机遇面前人人平等，但是能否抓住机遇末叶许并不是平等的。因为，要想天助，必先自助。
8．每天进步一点点
成功来源于诸多要素的几何叠加，正如数学程式中每次只增加了；而乘积将很快成倍增长。
比如：今天笑容比昨天多一点点，今天行动比昨天多一点点，今天创新比昨天做一点点，今天的效率比昨天多一点点。。。。。，假以时日，我们的今天与昨天相比，将会有天壤之别。
9．太棒了
面对困境，绝不气绥。即使身处逆境，也要坚持对自己说：太棒了，又给了我一个实现成功梦想的机会。
第三步：传播
曾经有一位麦当劳全球人力资源执行副总裁在上任前，亲自在一家麦当劳工作两个星期，之后又与50位高级主管和120位人力资源员工进行谈话，目的是了解在麦当劳成功，需要具备什么条件。他发现：麦当劳最高层的50名主管中有40％的人是从第一线的工作中做起来的。因此，他决定在招聘人才时强调这一信息。
2005年9月，麦当劳推出了“我的第一份工作”系列电视广告，请第一位工作是在麦当劳的名人现身说法，谈谈他们在麦当劳学到的技能，以及这些技能是如何使他们终身受益的。同时，在招聘人才的时候，也主打在麦当劳工作能获得多种技能的信息。
同样的，美国运通公司也注意企业文化的传播。他们从全球所有员工中抽样进行座谈，找出企业员工最重视公司企业文化的哪一部分，并从中整理八大要点。之后，要求公司负责招聘的500名员工在跟任何求职者接触时，都必须提到这八点，以此为公司加分。
☆、第十一节 企业文化系统（5）
我这里提供给你几条传播企业文化的措施：
○ 讲故事——讲成功者的故事，引起员工的成功欲望，趁机灌输你的思想。
○ 讲传奇——通过传奇引导人们对某种信念的信心。
○ 用比喻——生动形象，更有说服力。
最后，我要强调的是，你一定通过全员培训和倡导，让企业文化渗透到全体员工的思想中并形成共识。在企业经过一段时间的发展后，再结合实际状况进行“再提炼”，如此循环坚持，才能够在发展过程中真正建立起自己的企业文化。
◎ 麦当劳的执行文化
在麦当劳的执行文化中，有几段话讲的是赢家和输家。
第一，赢家有一个计划，输家有一个借口。赢家当将任务和目标布置给他之后，会有系统的计划告诉你怎样做。输家有一个借口，头儿这个事我做不了，最好找某某做。当你不断推托的时候，已经将自己定义为输家了。有时候自己不想做，想推给做，结果别人得到了机会。
第二，赢家将一个事情做好了之后告诉你结果，输家将这个事做到一半告诉上司这个事我尽量做了，将矛盾和问题上交。
第三，赢家说让我来帮助你，输家说这不关我的事。
第四，赢家说虽然有困难但希望很大，输家说虽然有希望但困难重重。
麦当劳有一句话很重要，“每个月将你的手弄脏一次”，这是说给管理者听的，这代表了一个行为，管理者每个月当中都会抽出时间到现场跟员工们一起工作。
塑造优秀企业文化的要件
企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来。企业在建立优秀企业文化时要注意做好以下几个方面的工作：
○ 寻找培养高素质的领导人
领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。企业领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、确立明确的企业目标，创造激动人心的工作氛围。
○ 规划并沟通企业成功路线
企业的发展计划就是一张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到目标的方式。
○ 营造信任氛围
公司的信任氛围可以使得员工有机会做一些十分具有挑战性的工作。良性健康的鼓励和充分信任，使员工在这里可以展开手脚，发挥潜能。
○ 授权团队走向成功
企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。
○ 帮助员工进行职业生涯规划
职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展相协调。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。
作为企业文化塑造的重要手段，沟通系统发挥了重要作用。以下10个问题可以检验你的企业沟通系统如何。
第一，我们每个部门当中，有没有一个辅导员，或者调节者来负责缓和人际关系。
第二，所有团队成员之间的协议都具备了妥善和健全的特征吗？
第三，所有公司的成员都知道，他们每天晚上回家之前都必须要把工作做到最好吗？
第四，员工有没有逃避跟其他团队成员之间的沟通问题呢？
第五，所有领导人有没有不断地学习，做不断进步的领导人呢？
第六，企业在全体会议当中，鼓励开放性的地沟通吗？
第七，我们可以接受犯错，并且从中吸取更多的教训吗？
第八，每个人都受到鼓励，并且敢去说什么错误可能发生，而且说出自己应该怎么去处理吗？
第九，员工能不能确实地说出来他们为什么要这么做，以及他们到底做了什么？
☆、第十一节 企业文化系统（6）
第十，员工感到生气的时候，他们到底是把气放在心里面，还是拿出来跟大家分享？
员工会不会经常在问自己正在做的事情到底是不是跟自己的工作直接有关呢？
每个企业都是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播。因此，要保持良好的企业文化必须关心人、尊敬人、发展人。
◎ 味之都的企业文化塑造
一靠员工培训和价值观的倡导。一个新员工近来以后，他们会通过各种培训，把他们的企业文化灌输给员工。企业文化不是各种规章制度，如果只是书面的东西，那是非常肤浅的层次。但企业文化又一定是看的见、摸的着的。味之都业已形成了这样的文化，一方面，在味之都，人人都是快乐的，在员工之间，互相传唱着一首歌，叫《齐鼎快乐歌》。光有这首歌还不够，管理人员还通过培训，以教练的方式让员工明白为什么要快乐，你快乐了对顾客、对你身边的工作伙伴，甚至对你家人的影响和感染。这样员工就能真正地把味之都的快乐文化融入到工作以及生活的方方面面去。
另外，味之都还倡导一种开放的文化，所有的东西都是“OPEN”的。所谓开放，就是指他们会以一种开放的心态还接受新事物、学习新事物。用时髦的话来说，就是与时俱进。只有当一个人很自信的时候，他才能做到以我为主，博采众长，融会贯通，自成一家。做中式快餐连锁，自改革开放以来，已经有几家了。但是迄今为止，还没有一家可以与麦当劳、肯德基相抗衡的品牌，这一方面固然是因为中式快餐连锁起步晚，基础比较差，另一方面也与我们的心态有关。从倒下去的那些中式快餐品牌来看，浮躁是他们的一个共同的弊病，故步自封、孤芳自赏是他们的心态。如果不改变这种心态，企业只会停滞不前。
为此，他们强调，要向别人学习，既包括麦当劳、肯德基这样的西式餐饮品牌学习，也包括向国内的同业者学习，既学习他们成功的经验，也学习他们失败和失误的教训。比如说，在人员流动这一块，众所周知，餐饮业是一个人员流动率比较高的行业，并且从业者从整体上来说，素质还有待提高。味之都一方面用优秀的企业文化来陶冶他们、培养他们，另一方面他们也鼓励合理的人员流动率。他们坚信，如果能建立一个人才自由流动的通道，让那些对打造中式快餐品牌有兴趣、有信心的人走到一起来，共同为味之都这一品牌贡献力量，这难道不是一件好事吗？如果哪一个员工跟不上企业发展的步伐，通过培训和教育，还是不能和企业文化融合在一起，他们也不会强求。人员的合理流动有益于保持企业的新鲜和活力。古人说：流水不腐，户枢不蠹。企业员工要是找不到出路，看不到希望，他自己愿意走，但一段时间以后，他会猛然醒悟，觉得还是在味之都学到了许多东西，对自己的今后的职业发展、人生规划、为人处世有帮助的话，他还会流回来的。这才是一个优秀的企业文化真正有魅力的表现。实际上，这样的情况在味之都已经出现许多次了。
味之都以一种开放的心态接纳了那些从企业里流出去的人员，他们认为，当一个员工走出你的企业，要么是你没有给他一个与他的能力相称的合适平台，要么是他没有看到企业的愿景，或者说是企业的管理人员没有与他们分享企业愿景，再一个就是他们的能力跟不上。
俗话说，近墨者黑，近朱者赤。品牌文化是企业的核心价值观。一个好的企业文化能吸引大量优秀的人才来加盟。
如今，味之都的企业文化就像一块品质良好的磁铁一样，牢牢地吸引着1000多名员工，另外，每年都有许多大中专院校的毕业生积极要求要味之都来效力，其中许多不乏著名高校的本科生，甚至研究生。上至企业管理层，下之普通一个餐厅服务人员，他们都知道他们企业的目标就是打造中国快餐业的“麦当劳”。前途当然是光明的，真的要达到那一步，就得从我做起，从身边的细节做起，将企业的远大理想与个人的具体行为结合起来，一步一个脚印，既不妄自菲薄，也不沾沾自喜。
☆、第十二节 创新系统（1）
创新的本质
世界商场的竞争需要越来越多的创新。因为模仿者永远只是一个跟随者，所以你跟着别人做的时候，你很难和别人做的一样好。在当今的社会中，人们越来越多的注重原创性，鹦鹉学舌、亦步亦趋的做法终将受到抛弃。我们说，创新的本质就是系统的重新组合。
其实做到创新并不难！你只要把身边所有的东西重新排列组合一下，往往就会有很多的惊喜，创造出很多新的乐趣。譬如说内衣外穿，本来穿在里面的内衣穿在外面，这就成了一种创新，还成就了特有的超人风格。又比如有一种果汁叫西瓜汁，另有一种果汁叫橙汁，还有黄瓜汁，当你把这些汁放在一起的时候，就可以调和出一种特殊的、美味的综合果汁。当大家还陶醉在“中国制造”、“世界工厂”这样的定位的时候，我们必须用最快的速度进入中国创造，让自己的产品真正能够领航全球。
○ 从问题中获得创新
有这样一个有趣的游戏：一个人手上有一个白色信封，里面可能是50元钱，也可能是一张罚款单。你有三种选择：可以打开信封，但必须遵从信封里的要求；也可以不打开信封； 还可以传给同伴，让同伴打开。你会作何选择？
不打开信封，当然不会给你的现状造成直接的利益伤害，然而问题当中蕴含的成长或发展的机会，因为你的不打开，将与你失之交臂，从而不能突破你个人的现状。
企业的生存与发展也如此。就好比这个信封，撕开它就意味着你将发现新的问题与机会，实现对现状的突破，所以企业要敢于直面问题，从问题中发现创新的主意。
○ 倾听新的声音
你的企业要想领先，必须寻找创新点，管理层必须给予三种人以不同寻常的发言权。第一种是年轻人，因为他们往往更有创意思维。第二是离公司总部最远的分公司中的人。这些人在公司边缘，他们不得不更要有创造性。第三是新来的人，尤其是那些来自其他产业的人。
成功的创新行为一定包括一些所有人都会认为很差劲的想法，产生这些想法的人，似乎显得有点不可思议。可能你也不喜欢他们，但他们往往会有一些新的点子，这个点子可能正点中你创新的火花。所以，你要鼓励你的员工不要过分在意自己的上司，要问而且要会问问题，要说而且要直说。
○ 留意不起眼的细节
管理大师彼得？杜拉克说：“行之有效的创新在一开始可能并不起眼。”这需要你对一切都得要抱一个怀疑的态度，对企业活动中的既不相同却又相互关联的每一个细节，绝不能掉以轻心。不然，那你就发现不了问题，也就没有了机会。
但是，创新不能是一句空话。任何创新都应源自需求，不能无病装病，故作呻吟状，为创新而创新。这是创新最起码的一个原则，企业创新也是一样。
○ 加大无形拉力
创新的过程中充满了艰苦的矛盾需要克服，有时在做法上、时机上、细节上很难把握。
不过，创新保证了员工在上、下、左、右的全方位支撑中，瞄准企业的目标发展轨迹不断创新和前进。这需要四个方面的支持。第一，明确的远景规划。第二，支持平台，可以帮助帮助员工有效地开展工作。第三，目标管理体系，包括过程管理、绩效考核等。第四，人本管理体系。
让创新成为常态
创新的公司应该如何做才能更好地规划未来？应该如何经营才能让创新成为常态？创新取决于什么心态？下面的几点建议可以帮助我们解决问题．
○ 成功＝创新＋稳定管理
乐柏美（RUBBERMAID）公司原董事长舒兹提出成功的公式是：成功=创新＋稳定管理。
创新很重要，但是“创新”不易控制，所以说稳定管理更重要，否则有的创新可能会浪费资源。乐柏美公司平均每天推出一个新产品，可见该公司的成功公式一定管用。
☆、第十二节 创新系统（2）
○ 强调团队合作
美国足球队员一般会在自己的球衣上写自己的名字，但是宾州州立大学足球队的教练却说：“我们的足球队不需要在制服上面写名字，因为整个足球队强调的是一个团队合作。” 同样，创造部门的员工与制造部门、企划部门的员工一样，需要的都是一种团队合作的精神。
○ 迅速模仿跟进
如果发现一个好产品或者一个大市场，就应该立即跟进，在跟进中会发现现有产品的缺陷，然后通过创新弥补缺陷，超越对手，实现后来者居上。如果你自知不是天才，那么就做一个改良天才的人——具备一种“改善”精神，通过不断的改善就可能得到更多的创意。
当然，创新的目标是创造，而不是简单地模仿，因此创造性模仿者需要通过对他人创意的了解，重新组合、改良而产生具有不同功能与价值的新东西，这就是创意。事实上，所有的产品，除了第一代原创的，以后的进步都是通过创造性模仿得来的。例如，世界上最早出现的可乐是皇冠可乐（RC Cola）；但是可口可乐和百事可乐后来居上；占领了软饮料的大部分市场。
○ 打破惯例
甲骨文公司的创办人兼执行长、身价30亿美元的埃里森说：“找出流行趋势的缺点，就是你的商业优势之所在。”他还说：“这是你必须要做的事情。当所有的人都在以同一种方式在做时，如果你另辟蹊径，无论是在艺术、商业还是任何其他领域，�