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“社会保障性住房”，是指由政府投资兴建或收购的，限定建设标准、供应对象和销售价格或者租金标准，具有保障性质和特定用途的住房。保障性住房与市场上的商品房相比，一个为了公益，一个为了赢利，有着本质不同。对于老百姓而言，保障性住房的最大特点当然就是便宜、实惠。
实际上，在十多年前的住房改革中，保障性住房就已经被钦定为主角，但由于各种原因，它一直站在中国房地产这个大舞台的边缘。现在，在中国楼市甘当了十多年配角的保障性住房，终于等来了“变换角色”的时刻。
2006年5月，国务院发布《中华人民共和国测绘成果管理条例（修订草案）》，提出六条房产调控纲要，明确重点发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房和廉租住房。2007年8月8日，国务院下达《关于解决城市低收人家庭住房困难的若干意见》，明确提出“进一步建立健全城市廉租住房制度”、“改进和规范经济适用住房制度”以及“逐步改善其他住房困难群体的居住条件”。其中，对于廉租房，当地政府可以根据本地具体情况确定每平方米租赁的补贴标准，对于经济适用房，其建筑面积控制在60平方米左右，并且，各地每年都要安排建设一定规模的经济适用房。进入2008年，各地政府推进保障性住房建设的力度进一步加大。这表明，买不起商品房的老百姓，有望借助保障性住房满足自己基本的生活需求，实现并不奢华的住宅梦想。尽管保障性住房的推广还需要时日，但许多家庭早已是翘首期盼。
我国人口众多、土地缺少，迫切需要建设资源节约型社会，这是基本国情。推广建设保障性住房，是大势所趋。在过去，一个普通居民，辛辛苦苦一辈子，赚得的那些钱，往往还不够买房子。现在，相信随着保障性住房的推广，“广厦千万间，百姓俱欢颜”的梦想，离我们的距离将越来越近。
挥别月票年代——交通福利
2007年1月1日，张先生在阜成门公交车站上车后，随着“嘀”的一声，公交车上的刷卡机显示，他的交通IC卡扣除了0。4元。接着，公交车载着张先生，还有一车乘客出发了。从这一天开始，北京取消了公交成人月票、学生月票和公交地铁联合月票三种月票。自此，北京告别了公交月票福利时代。
对于月票的取消，张先生的心情是比较复杂的。长期以来，月票已经成为人们的一种生活习惯，即使现在张先生的年收入已经很不错，他还是习惯使用月票。不过，他也不得不承认，这些年里，他和其他乘客一样，饱尝月票制的弊端之苦。在每天的出行中，费尽心思盘算如何换乘月票车，而且在上下班高峰期间，月票车内异常拥挤，人挨人，就像贴相片一样。月票制致使北京公交长期以来陷入亏损状态，而且使得交通资源配置出现严重的不合理现象。
北京月票福利制可谓历史悠久，早在1950年便开始实施，并对市民出行、市政交通的改善起到很大作用。然而，随着社会的不断发展，时代的不断进步，月票福利制愈来愈不合节奏，早已不合时宜。
首先，它成为北京公交系统亏损的一个重大原因。早在2004年，月票制这一项就使北京公交集团亏损11。94亿。北京取消月票的呼声在1999年左右就出现了，而其出发点之一就是为了减少亏损。在1999年前，公交月票已经历了数次涨价，到了2000年，月票再次涨价，普通职工月票价格为30元、通用职工月票为40元。然而，即便如此，对于公交系统而言，月票依然入不敷出。据统计，在2003年时，每张月票的实际成本已经达到103元，远远超过月票的价格。
其次，月票使得公交资源出现不合理的配置。大量乘客争先恐后挤月票适用车，这种现象在北京早已司空见惯。以三环线上著名的300路为例，从六里桥到静安庄，还有一条公交车和300在同一线路、同一时段，即830路。然而，在乘车途中，两者出现了截然相反的现象。300路可以使用月票，途经每一站地，都有许多乘客挤着上车，车内经常没有“立锥之地”。而830路公交车不能使用月票，起步价为2元，全程为6元，在途经三四个站点后，车内便出现空座的现象。类似这样“拥挤”和“空座”并存的情况，在北京经常见到。交通资源的不合理配置，必然影响交通效率的提升，月票制的负面效应由此变可见一斑。
既然如此，为什么月票制度还会在北京延续半个世纪之久呢？这与北京身为全国政治、文化中心的地位有关。要改革月票制度，取消一项人们长久依赖的福利政策时，必须慎重考虑“稳定”因素，必须调查在这个城市，究竟有多少人像本文提到的张先生那样对月票福利有所依赖，依赖到何种程度，然后才能作出决策。据大体估计，享受低票价月票的人，在北京要超过100万（包括相当数量的外地人口），差不多占到北京城区人口的1/10，取消月票，对他们的生活到底会产生多大影响，一时难以预测。也正因为公交月票牵涉到广大老百姓的福利问题，北京在取消月票的过程中，经历了其他城市所没有的曲折。进入2005年，当时全国各大城市的公交月票已基本取消，只剩下北京仍在坚持着这项从1950年开始的福利政策。取消月票的呼声一直存在，但政府对是否该取消月票、如何取消的讨论一直不断。
2005年，北京市发改委提出了将纸质月票改为公交IC卡的想法，这成为取消月票的一个过渡手段。由此，月票的纸质形态被取消。接着，由原先的月票不限次数改为限制刷卡140次。不过，虽然人们拿到了崭新的公交lC卡，月票作为一种概念依然存在着，IC卡也被称为“月票卡”。不过，公交IC卡由于采用了电子技术，从而为统计月票使用频率提供了结算依据，正是这种结算，成为了取消月票制的关键。据有关部门的数据统计显示，月票卡的使用效率并不高。成人月票的平均刷卡次数为每月86次，每月能够刷卡140次以上的乘客只有2。6％。这就意味着，能够足次使用月票的人并不太多，据此，北京市可以大胆地取消月票。
就实际情况看，人们对这项公交改革的关注也非常热情，纷纷通过各种渠道加以咨询。受公交“打四折”优惠的影响，人们大量购买北京市“市政交通一卡通”。以2006年12月份为例，一卡通的销量持续增高，有一天更是创出58000张销量的纪录。
当然，取消月票福利制度，许多人也有疑虑，这是不是意味着公交会从公益事业中消失呢？乘车是否会变得越来越昂贵呢？一般而言，交通成本不能超过一个家庭总收入的12％，超过这个数字，一般家庭就会觉得有压力了。对此，北京市政府明确表示，要把公交当成公益事业来办，将继续实行低票价政策，不以降低政府对公交的财政补贴为目标，而是充分考虑乘客的承受能力，并对学生和低保人群给予优惠照顾。并且，政府在北京市的二三环主路上，画出公交专用车道，以提高公交车辆的运送效率，更好地为广大市民服务。
第七章 投入、产出、成本——企业管理要懂的经济学
他山之石，可以攻玉——企业管理
管理，是指人们为了达到一定的目标而有组织地对管理对象发生作用的行为活动。至于现代企业管理，则可作如下解释：
企业为实现经营目标，依照现代管理的原则、程序和方法，对生产经营活动进行计划、组织和控制的过程。在这一过程中，只有依靠优秀的管理水平，才可能使企业的运转效率达到最优。
时至今日，现代企业的发展日新月异。在企业内部，它们有着精细的分工和紧密的协作，普遍利用了先进技术，如一条大型汽车流水线需要成百上千名工人有条不紊地工作，在企业外部，则是复杂多变的竞争环境，如新产品、价格战……层出不穷。所有这一切，都需要企业具有很高的管理水平。《西游记》中的哪吒脚踏两只风火轮，腾云驾雾，所到之处风生水起，然而在花果山被孙悟空的金箍棒打掉一只后，立刻举步维艰，一瘸一拐地回到天庭。现代企业也需要两个“飞轮”才能快速发展，分别是先进的经营管理和先进的科学技术。事实早巳证明，如果缺乏管理水平，科学技术再先进也难以奏效。
现在，我国的企业正面临着国际市场的竞争，尤其需要先进的管理水平作为组织保证，以便及时调整生产经营，适应外部环境变化，在激烈的市场竞争中获胜。“他山之石，可以攻玉”，了解外国企业的管理风格，并和自己进行对比，是很有益处，也很有必要的。需要指出的是，一个国家的企业管理特色，往往与这个国家的民族文化密不可分。我们以美国、日本、德国为例加以说明。
美国企业管理特色：个人激励＋实用
“世界上最重要的工业生产国”＋“多样性的移民国家”，这就是美国的两大特点。美国社会崇尚个人奋斗，与之相应，企业里面也是注重个人主义。强烈的个人奋斗精神与管理创新结合起来，促成了美国企业的管理模式：“激励”＋“实用性绩效”。
好莱坞大片中，施瓦辛格扮演的英雄总是浑身是胆，独闯虎穴；拳击场上的阿里是被人尊崇的王者。同样，在美国人的心目中，在市场当中白手起家的人也是英雄。汽车大王福特，石油界的洛克菲勒，微软的盖茨……都有着浓烈的美国式个人主义。由此，美国的企业管理注重实用和务实，任何一项技术或者措施能否被企业采纳，关键即看其是否具备“两用”——“实用”和“效用”。所以美国人在家里就可以上班，原因就在于只要能够完成职责，企业就不会特别在意形式。当然，这种看似“松散”的个人主义管理，对员工其实也是一种很好的激励，因为它为美国式的个人奋斗、个人创新提供了很大的空间，而最终的绩效考核就是看其实用性如何。
德国企业管理特色：核心技术＋严谨质量
德国民族稳重诚实，事无巨细都体现出“认真”二字。毛泽东说过，“世界上怕就怕‘认真’二字”，而德国人的认真已经深入脊髓。这种性格同样体现到企业管理上来，德国企业的职员工作非常严谨，产品质量完全可信。在这方面，就连一向以高品质取胜的日本人都不得不甘拜下风。
强烈的质量意识早已成为德国企业文化的核心内容。西门子公司的经营理念是“两个胜利”，即“以新取胜”和“以质取胜”，千方百计提高员工的质量意识。在中国各地设立的西门子分公司，每年会选择一批人去德国，在公司自己的培训学校深造，为期两年，结业后颁发证书，获“德国技师”称号，而其高昂费用全由公司支付。当然，附加条件也是有的，那就是受培训者必须为本公司服务8年才可离开。德国企业的技术研发也有其独到之处，体现在“集中优势兵力”，他们在有限领域深入研究，从而具有非凡的独创性。
日本企业管理特色：团队＋培训
日本岛狭人多，资源匮乏，曾被认为“除了阳光和水，什么都没有”。然而这也培养了日本人强烈的团队意识。日本企业是以整体取胜，企业组织呈现出一种整体默契配合的状态，从而使得整个组织运转的效率达到最高。日本企业实施“全面质量管理”，“人人都是主人翁”，每个员工都参与到所有工作环节的改进和提高中来。与美国人相反，日本企业非常讲究整体，不突出个人作用。“为大家舍小家，为整体舍个体”，这是日本社会的价值观，也是日本企业的最核心的企业文化。
日本企业也很重视员工培训。一般在面试时，并不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。员工在进入企业后，只要表现得到肯定，一般都会有接受培训的机会，而且，当有一个新的工作岗位或者提拔机会的时候，公司会尽量使用接受过培训的员工。
与上述国家相比，我国的企业管理呈现出什么样的特色呢？这仍然要结合我国的传统文化加以说明。
我国的历史文化博大精深，是取之不尽、用之不竭的宝贵资源。在我国的传统哲学中，儒家思想对世人的影响最为深刻。与之相应，我国企业一向崇尚中庸、和谐，关注企业人、事之间的互动联系，以和为贵，注重职工、股东、顾客以及社会大众之间的关系融洽。在我国的企业里，处理好人际关系是一项非常重要的内容，像那种具有很强的能力，但却会带来冲突的员工，在企业组织里往往难以得到重用，有干劲却缺乏冷静的人也往往如此。与西方企业相比，我国企业更热衷于追求平衡，强调不偏不倚，而西方则一贯追求自我，强调个人价值的实现；我国企业在管理上更侧重于“感性、亲情”，而西方企业更侧重于“理性、规则”；我国的企业多讲“人际”，而西方企业更多侧重于“工作”。
那么，我国企业在借鉴外国企业管理经验的时候，应该注意什么事项呢？
首要之处，就是在学习国外的先进经验的同时，一定要结合本民族的文化特征，从而形成自己的管理特色。外国特别是发达国家的先进管理方法，有的可以直接为我所用，这有利于我们节省成本，少走弯路。同时也要看到，各个国家的企业管理是具有其民族特色的，比如美国式的企业文化突出个人能力，追求理性主义，而我国的儒家文化强调社会性、群体性，与之相应，企业也更为注重人际和谐，如果生搬硬套美国的价值观，就有可能在企业组织中造成冲突和混乱。我国企业一定要在吸取传统文化优点的基础上，结合我国当今社会现实，兼容并蓄，建立起独具特色的、具有竞争力的管理模式。对于一个企业来说，这是具有民族自信心的一种表现，而且事实已经证明——这种底气在参与国际竞争时具有特殊的重要作用。
先学留人再用人——人力资源管理
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”清末思想家、文学家龚自珍这一发自肺腑的呐喊，至今仍为人传诵。邓小平也曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”对于企业而言，人才能够适应企业发展，完成企业目标，为企业带来效益。对人才重视与否在很大程度上决定了企业的前途。专家认为，对于企业的发展而言，企业效力、企业文化和管理者的素质固然重要，但相比之下，人力资源管理却显得更为关键。
人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人事方面的任务所需要的各种技能，它包括：工作分析，制订人力需求计划，人员招募、培训及开发，薪酬管理，福利管理，绩效评估和沟通等。一般说来，人力资源的发展经历了人事管理、人力资源管理以及现在新兴起的人力资本管理。但不论名称有何不同，其关键都在于企业对待职员的理念的变化发展。
调查表明，那些陷入困境甚至破产的企业，多数都在人力资源管理上存在这样那样的问题和缺陷。它们大体可作如下分类：
1．人力资源管理滞后于企业发展。有些企业已经上了规模、提了档次，人力资源管理的水平还在原地徘徊，甚至停留在“劳资管理”的原始阶段。
2．激励手段缺乏创新，普遍依赖薪酬作用，而其效力却越来越弱，往往造成员工对于金钱的忠诚大过对于企业的忠诚。
3．用人机制虽然灵活，却缺乏系统性建设，员工职业发展缺乏规划，对企业的信任度减弱。
4．急功近利使用人才，却未将人才作为一种资源进行规划，不会开发，或者不愿开发。
“商场如战场。”一个人力资源管理水平低下的企业，可想而知会有怎样的战斗力。一个企业由最初的几个人做起，由小到大，最后发展为拥有几千人的规模。然而，一旦人力资源管理上跟不上企业的发展，成为企业管理的短板之后，企业整体运作效率便随之降低，数千名职员逐渐沦为一盘散沙，偌大的企业在经历辉煌之后很快就轰然倒塌，而员工们“树倒猢狲散”，跑个干干净净。这样的例子，在现实当中并不鲜见。加强人力资源管理，对于企业来说，永远是重中之重。
世界著名的运动品牌公司耐克（Nike），其上海联络处的人力资源经理曾经直截了当地对人们说，当大部分企业都强调招聘是“招最合适的人”时，耐克的招聘却是“招最优秀的人”，并且要用品牌魅力来吸引住他们。耐克提供的薪酬一般都高于同行业的平均水平，但是耐克更注重为优秀的人才提供优秀的企业文化和工作环境，让他们把有限的精力投入到专做实事、提升自我上来。在耐克，没有太多的留才政策，却自然而然地“锁住”了员工。一直以来，耐克的员工流失率非常之低，很多员工在耐克工作长达十几、二十几年之久。耐克的做法与许多企业急功近利，招募人才时追求短期效益，恨不得拿来就能创收的行为形成鲜明对照。
薪酬是企业对员工进行激励的一个重要手段，但是，单纯依赖薪酬，而放弃对人才资源的长远开发，必将造成员工对企业忠诚度的下降。世界500强之一，法国化妆品牌“欧莱雅”就绝不仅仅依靠金钱的激励作用。除了优厚的薪资福利、股权认购、年终分红和利润共享的激励策略外，欧莱雅以灵活机动的晋升机制吸引着全球各地的人才，长久地保持着朝气与活力。对于表现优秀的员工，欧莱雅毫无疑问将优先为其提供职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的事业部以及各种产品线，当某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的人。同时，欧莱雅还为优秀经理人提供赴巴黎总部进行培训的机会。经理人不仅仅是将它看做去学习某项技能，而是上升为一种荣誉。欧莱雅对于人才长久的开发与培养，使得员工对公司有着极高的忠诚度。
那么，对于一个企业来说，又该如何提高人力资源管理的水平呢？专家认为，这需要从以下几个方面着手：
第一，提高对人力资源管理的认识，促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变，这是