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·跨文化培训和引导该计划内容包括：跨文化交流和商务技巧，应付文化冲突及调整个人生活方式的实用方法，压力管理，东道国日常生活，配偶和家庭问题，地区学习，以及回国程度的引导等。
·海外管理基本商务知识培训该计划涉及到跨文化谈判、和美国顾客打交道、引见，为美国企业书写文书以及在美国使用电话等的培训。
·语言计划许多公司都配备有语言专家，该语言专家的服务包括翻译、解说、跨文化培训以及和语言相关的需求咨询。
·语言培训该培训计划由有资格证书的指导者提供语言培训，它通常由学习者的需求而定，而不是由预定的课程或教科书而定。对于海外培训计划的特别建议列在全球人力资源管理的特征里。
5。全球人力资源管理中的培训
当企业经营业务扩展到国外时，对外国员工进行培训就变理更为重要了。例如，吉列国际公司对其在东道国新雇用的员工，先让他们到公司设在波士顿的总部接受技术、政策以及公司价值观的培训。
培训外国员工绝不仅仅是把现成的培训计划翻译成他国语言就行了，因为文化差异既影响培训资料的适用『性』，也影响受训人员对培训计划的反应，下面是执行海外培训计划的一些建议。
·了解接受培训者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人们一般忌讳冒险。所以在进行角『色』扮演培训练习时，你可能发现找不到自愿参加的人，因为这样做就是冒险。同样，在中东，角『色』扮演也只能是儿童的游戏，而不是成年人的活动。
·在某些远东国家当众批评他人是一种忌讳。因此，在培训讨论或角『色』扮演时，要找到一个自愿充当〃观察员〃身份的人很困难，因为观察员通常扮演批评其他受训者的行为的角『色』。
·顾全面子，不使人陷入窘境。这不仅在远东重要，而且在中东国家、东非、西非以及西班牙、意大利等一些欧洲国家，批评受训者或愚弄他们都是不可取的。事实上，让他们参加其行为受到讨论、盘诘或批评的活动都会导致问题的产生。
·在某文化环境中，你会发现，作为培训人你很难得到有关你工作成效的反馈。即使你触犯了某种禁忌，受训者也不愿意告诉你，因为这样做就等于对你提出批评，使你丢面子。
·一定要了解受训者在本土文化环境下如何看待你所培训工作的做法。例如，在美国，教推销员给组织的高层管理者写介绍信以求进入这些单位推销是可行的。而在日本，这种做法是相当少见的。相反，在日本，通常需要再三拜访、留下名片方可进入企业去推销。
·要考虑到饮食习惯改变和时差造成的影响。例如，你在波士顿培训的时间可能是下午四晨，而你新来的法国同事的生物钟可能正是晚上9：00，这时他是比较疲倦的。同样，来自日本的受训者可能想吃米饭，而所有刚从海外来的受训人员可能需要矿泉水而不是汽水。
6。通过互联网培训
尽管互联网培训只是刚开始，但这已经成为现实而且毫无疑问的是，至少企业中一些培训计划都很快运用于互赖网。
目前，大多数互联网培训项目正在向网络用户传授如何使用网络（这并不令人奇怪）。roadmap就是一个范例，它是阿拉巴马大学生帕特里克·克里斯本的作品。从许多方面看，该培训课程就像是函授课，每天受训者通过电子信箱学习一节新课，一共持续大约四周。克里斯本使用listserv软件每个月向约20，000个受训者同时传授课程。受训者每学一次新课就有所进步，一些课程包含作业，这些作业规定受训者走出因特网世界，将他们学到的知识付诸于实践并搜集和课程有关的信息。在这方面还有一种与此不同的授课形式，另一种互联想网培训计划的制定者不仅向通过电子信箱接收信信息的受训者传授课程而且将学生分为讨论小组，这样受训者不仅能学到东西，而且还可能结交许多新的朋友。
当然，公司能运有同样的方法以较低的费用在全国或全球为传授其培训计划，但这并不能代表全部。随着专有网络软件（如ltus）在互联网上的使用，公司将能以一种更安全的平台提供培训计划。更进一步来说，由于廉价的网络设备得到销售，这使得声音能在互联网上传输，而这又进一步为人们运用互联网传授培训计划提供了便利条件。
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